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2020: 5 tendências para um RH mais digital e humano

Ferramentas ajudam profissionais de RH a desenvolverem ações mais estratégicas para empresas e humanizar as relações

A transformação digital das empresas ganha cada vez mais ferramentas no crescente mundo da tecnologia. Presente em quase todos os setores, as soluções digitais também chegaram nas profissões mais tradicionais, como a de Recursos Humanos. Ferramentas de RH digital já são amplamente adotadas pelos departamentos pessoais de empresas de tecnologia, que ganharam uma nova nomenclatura: RH Ágil. Porém essa realidade ainda é distante para empresas mais tradicionais, que seguem focando no burocrático, esquecendo de cuidar de pessoas.

Em 2020, a transformação digital do RH não será mais uma opção, e sim uma necessidade para empresas que visam crescimento valorizando seus colaboradores. Também são grandes aliadas para RHs que buscam cumprir as boas práticas que vêm se tornando cada vez mais necessárias no ambiente de trabalho. Mas em meio a tanta informação, como saber qual caminho seguir?

Silvana Fernandes, head de RH e especialista em gestão de pessoas da   Pontomais, apontou quais são as principais tendências para 2020.

RH digital como estratégia

O RH Digital utiliza ferramentas para tornar os processos mais inteligentes e ágeis. Funções mecânicas, que demoravam dias para serem finalizadas, como fechamento de folha, são resolvidas rapidamente de forma digital. “O que antes demorava uma semana, hoje pode ser feito em um dia. Isso faz com que o RH fique mais estratégico, pois, quando os profissionais conseguem automatizar algumas funções, ganha-se tempo para desenvolver estratégias para alavancar a empresa”, explica Silvana.

E isso é um crescente. Adotar ferramentas digitais tem o objetivo de impactar diretamente no crescimento do negócio. Empresas que possuem essas ferramentas no RH são mais competitivas, pois há melhoria de rotina, monitoramento simplificado, resultados medidos mais facilmente, tempo economizado. “Ainda assim, muitas vezes a gestão estratégica da companhia não cria desafios para o RH, entendendo ser uma área de back office. Esse pensamento ficou no passado. Uma empresa que cuida melhor de seus colaboradores, tem como resultado pessoas felizes, que se engajam mais e trabalham melhor, trazendo mais produtividade”.

Esse cenário hoje é chamado de RH 4.0. No qual a área de Recursos Humanos está adaptada às convergências da tecnologia digital e começa de fato atuar em diferentes áreas da empresa, mostrando a importância das pessoas. “Não podemos esquecer que até 2030, 85% das funções que existem hoje irão morrer, então cabe ao RH também trabalhar o incentivo à inovação junto aos seus colaboradores, encontrando soluções e novos caminhos dentro das empresas”, alerta.

Recrutamento online

Dentro dessa busca por agilidade e assertividade, uma prática que vem sendo cada vez mais adotada é o recrutamento online. Ao invés do profissional selecionar milhares de currículos, que muitas vezes nem condizem com as características da vaga, há no mercado ferramentas que resolvem isso digitalmente, fazendo uma pré-seleção dos candidatos cruzando as informações do CV de acordo com as necessidades da vaga.

Há também a seleção por envio de vídeo currículo e a entrevista por videoconferência.

“O primeiro agiliza na pré-seleção, pois no vídeo que o candidato envia já nos mostra muitas informações sobre ele, é uma prática que vem sendo adotada cada vez mais. A entrevista por videoconferência nos traz economia de tempo e praticidade. Já entrevistei candidatos de outras cidades desta forma e até mesmo dentro do Uber. Sem formalidades conseguimos ver a pessoa como ela realmente é, diminuindo nervosismos”, comenta Silvana que recebeu recentemente o “Oscar” brasileiro do recrutamento promovido pela Revelo, na categoria agilidade no processo de recrutamento e seleção.

Modelo de RH ágil das startups

Com toda essa evolução da era 4.0, o RH também precisou inovar. Devido à sua proximidade com as áreas da empresa, o RH das startups aprendeu com a área de tecnologia a aplicar metodologias ágeis na entrega de projetos. Com isso, essas empresas que estão em fase de formação de seus negócios com o objetivo de crescimento escalonável, precisaram desenvolver uma área de recrutamento e retenção de talentos extremamente eficiente. Com os dois pés dentro do RH digital, esse modelo se tornou uma referência que pode ser replicada para empresas de outras áreas.

O RH ágil é focado na cultura de trabalho. Exige do RH análises e entregas rápidas, para atender uma demanda do mercado que busca cada vez mais o desenvolvimento de pessoas capacitadas, independentes e que sejam colaborativas. “Aqui, o RH aprende a descentralizar e cria uma cultura colaborativa, mantendo o bom equilíbrio da relação entre a empresa e seus colaboradores. Para isso, foca em ferramentas e soluções que permitam suas entregas com maior agilidade”.

Controle digital de jornada

Para conseguir essa agilidade e o tempo necessário para fazer a gestão de pessoas, há o registro de ponto online, que permite o controle digital da jornada. “Hoje em dia temos a possibilidade de controlar em apenas uma plataforma toda a jornada do colaborador. Por meio de um aplicativo ele mesmo controla seus registros de horários, ausências, jornadas externas e home office. Do outro lado o RH recebe todas as informações já calculadas e integradas com a folha de pagamento”, explica a especialista.

O controle digital permite que a empresa consiga atender e gerir as diferentes necessidades de jornadas, dentro da lei. Isto é, equipes externas, trabalhadores remotos, jornadas intermitentes, hora extra noturna. A plataforma coleta dados que possibilitam uma análise estratégia de ações para o RH.

People Analytics

Trabalhar nesse ecossistema integrado entre pessoas e tecnologia é um desafio. Por isso, ter tempo para olhar para dentro de casa é essencial. Toda essa quantidade de dados que as ferramentas digitais coletam podem ser utilizadas para perceber tendências de comportamento, entender preferências de colaboradores e permitir uma gestão mais eficiente por parte das lideranças.

Muito tem se falado da metodologia People Analytics que é exatamente a reunião desses dados, o cruzamento de informações e a tomada de decisões estratégicas a partir da análise de cada funcionário. Permite uma análise 360º do colaborador a partir do Big Data. Com informações é possível identificar lacunas, dificuldades e com isso prever futuros problemas ou futuras soluções.

“O RH atuando de forma analítica consegue identificar, por exemplo, por meio da análise do registro de ponto, um setor que esteja sobrecarregado devido ao alto número de horas extras. Com isso, é possível junto ao gestor traçar uma estratégia para solucionar o problema. Outra questão é um funcionário muito bom, por exemplo, que sempre chega atrasado no período da manhã. Uma conversa para entender os porquês, pode resultar em uma troca de turno que aumenta a produtividade desse funcionário. Todos saem ganhando”, explica Silvana.


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