As políticas no local de trabalho que não conseguem criar inclusão e igualdade correm o risco de custar às empresas, uma vez que os profissionais talentosos deixam a sua força de trabalho e vão para concorrentes ou até criam a sua própria empresa.
A Robert Walters Brasil teve o privilégio de vivenciar a partilha juntamente com alguns líderes de negócios e com os profissionais de RH juntaram-se a Lisa Barnwell, Diretora Executiva da Bumps and the Boardroom, para um seminário realizado na sede da Robert Walters em Londres, que analisou as formas como as empresas podem gerir a maternidade de forma diferente e melhorar o seu local de trabalho, a fim de se tornarem mais diversificadas e inclusivas para os pais.
“À medida que derrubamos os mitos em torno da parentalidade e os estereótipos em torno das mães e dos pais no local de trabalho, as empresas têm a oportunidade de ajudar os seus talentos a passarem de bons a grandes líderes, melhorando assim o desempenho e os lucros”, afirmou Lisa.
No evento, Lisa abordou algumas das principais mudanças que as empresas podem adotar para atrair, reter e promover os seus talentos femininos e fomentar a inteligência emocional dos seus colaboradores.
Construir líderes completos
Embora as empresas tenham se concentrado em estratégias e programas de diversidade, estes serão inevitavelmente ineficazes se não houver uma cultura inclusiva incorporada no DNA da organização – ou investimento para apoiar a mudança.
Uma cultura de inclusão e igualdade tem que vir do topo, e as empresas que conseguirem criar uma reserva de talentos com um elevado QE e QI, com o apoio total do seu Diretor Executivo e do Conselho de Administração, serão as que estarão em melhor posição para garantir que atraem e retêm os profissionais mais talentosos.
“Os pais hesitam muitas vezes em reconhecer que a experiência da paternidade vai os transformar, especialmente do ponto de vista profissional”, afirmou Lisa. “E os dados mostram agora que ambos os sexos se preocupam com o fato de serem vistos como tendo falta de habilidades, empenho ou ambição quando começam uma família. Mas as mudanças que advêm do fato de se ser mãe – ou pai – podem desencadear um crescimento pessoal que nos prepara para o sucesso profissional futuro.”
Em vez disso, as empresas devem procurar aproveitar o potencial do “cérebro de bebê” e o potencial de liderança que ele oferece.”
Quatro oportunidades e desafios fundamentais para as empresas
Lisa delineou as principais áreas em que as empresas devem tomar medidas para ajudar a construir um local de trabalho diversificado, coeso e inclusivo.
- Gerir a maternidade como parte da sua estratégia de diversidade e inclusão – e incluir as suas equipas de aprendizagem e desenvolvimento de liderança. Uma estratégia com objetivos mensuráveis tem que incluir mães e pais e analisar todas as formas como a empresa está apoiando o crescimento.
- Invista na mudança e envolva as partes interessadas em toda a empresa – Faça com que uma abordagem progressiva à parentalidade no local de trabalho seja “necessária” e não apenas “agradável de ter”.
- Aproveitar o potencial de liderança do “cérebro de bebê” – Permitir que os pais valorizem o percurso da parentalidade e o seu potencial para melhorar as habilidades de liderança.
- Criar uma cultura inclusiva que valorize o talento – partilhar histórias de sucesso e celebrar a diferença.
