Gabriel Corá, UX Designer e líder do Comitê de Diversidade da Novatics
Mês do Orgulho LGBTQIA+, junho é um período essencial do ano por centralizar a importância da discussão da diversidade na nossa sociedade. Porém, o tema não pode se intensificar apenas durante esses 30 dias e nos outros 11 meses amansar. O debate deve ser constante, especialmente em relação ao ambiente corporativo, que ainda possui algumas empresas com pensamentos tradicionais e ultrapassados.
No setor de tecnologia, por exemplo, 95% dos colaboradores das organizações Estados Unidos são pessoas brancas e 75% são homens, segundo uma pesquisa da Atlassian. Além disso, no Brasil as mulheres representam apenas 20% dos 580 mil profissionais que atuam no mercado de TI, aponta o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística). Por outro lado, felizmente também existem muitas companhias que estão tentando mudar esse cenário ao criar soluções para incentivar a formação de um time diversificado, como os comitês especiais dedicados ao assunto.
Por meio desses grupos, as empresas estão visualizando uma grande oportunidade de não só manter a responsabilidade social com a inclusão, como também engajar seus times no tema. No entanto, os comitês não são formados do dia para a noite e precisam de um planejamento estratégico para vingar da maneira correta. De modo geral, há quatro metas básicas que os líderes devem ter em mente ao apostar nessa ideia:
Entender o que é diversidade
Quando companhias historicamente tradicionais pretendem introduzir políticas mais inclusivas no ambiente profissional, o primeiro item a se considerar é o entendimento do que é diversidade; caso contrário, há uma grande chance de ações “semi-inclusivas” ou até mesmo ilusórias sobre os seus benefícios surgirem.
Assim, o pontapé inicial é inserir o respeito a todos os grupos de pessoas como um pilar de conduta básico do colaborador da empresa, incluindo o tópico no onboarding de novos funcionários. Obviamente, o processo seletivo de candidatos para o time também deve abrir um espaço prioritário para indivíduos pertencentes a várias comunidades de etnias, classes sociais, orientação sexual, gêneros, religiões, idades, nacionalidades e condições físicas diversas.
Formar comitês que, de fato, tenham diversidade
Não há como ter ideias voltadas para a diversidade sem uma equipe composta por essa característica. Antes da construção de objetivos, dados demográficos e sociais dos colaboradores devem ser levantados para que o comitê seja formado por pessoas que entendam de perto a importância do assunto.
A partir desse trabalho de pesquisa e recrutamento, outras medidas inclusivas tendem a acontecer naturalmente e organicamente na corporação, sem necessariamente envolver uma grande campanha ou ação especial. Estamos falando da divulgação de vagas em grupos só de mulheres, por exemplo, ou a condução da comunicação externa e interna da empresa.
Ouvir e considerar a fala de todos
Como afirmado, a diversidade ainda é uma lacuna de muitas organizações. Logo, implementá-la corporativamente é uma verdadeira mudança de paradigmas e, como qualquer mudança, não pode ser feita sem a abertura de um diálogo amplo. Ter um cenário empresarial inclusivo anda paralelamente a ter um ambiente acolhedor, que abraça ao invés de reprimir.
Um time diversificado só se constrói quando todos têm a oportunidade de falar e de ter suas ponderações, de fato, consideradas. Sem um contexto como esse, os mesmos líderes com pensamentos ultrapassados continuarão a ditar regras.
Planejamento e execução de metas
Por fim, planejamentos estratégicos amparados pela diversidade são essenciais, porém mais relevantes ainda são as suas aplicações práticas. Há uma centena de empresas que estão “atualizadas” com discussões que acontecem nos dias de hoje, mas acabam por apenas prestar apoio em notas de rodapé ou e-mails.
A diversidade corporativa envolve um impacto verdadeiro e constante no dia a dia dos colaboradores, a fim de que eles percebam que o tema não é banal e merece ser tratado com seriedade. Os comitês são um excelente caminho para que esse ciclo se viabilize efetivamente, alterando o status quo do setor de tecnologia, de outros segmentos e da sociedade como um todo.
