Estudo da Michael Page mostrou que a parte variável da remuneração pode circular de 20% a 60% do total recebido pelos gestores que estão no C-level.
Quase 80% (79,8%) dos executivos em cargos de liderança na América Latina recebem seus salários baseados em uma combinação de remuneração fixa e variável, de acordo com um estudo realizado pela consultoria Michael Page. Apenas 20,2% têm seus recebimentos totais independentes do desempenho corporativo. No Brasil, a média de salário variável costuma circular entre 20% e 60% do total recebido pelos executivos do chamado C-Level, que ocupam as posições mais elevadas na hierarquia corporativa.
“O salário fixo é o valor garantido e pago regularmente, independentemente do desempenho corporativo, incluindo benefícios como plano de saúde, vale-refeição, combustível, entre outros. Já o salário variável, especialmente o de longo prazo, são incentivos que requerem uma boa performance empresarial para serem recebidos”, explica o advogado especialista em Direito Tributário, Dr. Jorge Coutinho.
Na América Latina, a pesquisa da Michael Page indica que 42% dos executivos do C-Level recebem incentivos de longo prazo. Entre eles, os mais comuns são as stock options, que representam 51,5% dessas iniciativas de desempenho, e as ações restritas, com 18,5%.
No caso das stock options, o executivo pode comprar ações por um valor pré-fixado, incentivando-o a aumentar o valor percebido da empresa no mercado. Já as ações restritas são específicas para certos tipos de investidores e requerem um investimento inicial. Se forem cumpridas as exigências estabelecidas em contrato, as ações são transferidas para a conta do profissional sem qualquer pagamento.
“Na remuneração para executivos no Brasil, as empresas buscam montar um pacote atrativo, que inclui o salário fixo e os incentivos baseados na performance. Alguns são de curto prazo, como bônus, participação nos lucros e resultados (PLR) e comissões. No caso dos incentivos de longo prazo, há uma demanda maior de tempo nesta relação, além de um risco maior envolvido para o profissional, que precisa se comprometer por um período mais longo e entregar resultados”, ressalta Coutinho.
A importância dos cargos de confiança
A oferta de stock options ou ações restritas, por exemplo, são formas que as empresas encontraram para aumentar a competitividade de seus salários e incentivar os profissionais a cumprirem suas metas. Quanto melhor for a performance do negócio, maior será o recebimento desses profissionais. Por isso, é importante que os contratos sejam firmados com bases quantitativas e de fácil mensuração, garantindo clareza para ambas as partes envolvidas.
“É uma maneira de alinhar os interesses dos acionistas aos dos colaboradores, otimizando os resultados. Além disso, para as empresas, torna-se uma espécie de planejamento tributário, visto que, em recente decisão do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (CARF), decidiu-se que os incentivos de longo prazo não estão sujeitos à contribuição previdenciária de um salário normal”, analisa Coutinho. Recentemente, a Hering conseguiu cancelar uma autuação fiscal devido ao não recolhimento de contribuição previdenciária sobre valores distribuídos por meio de stock options.
No entendimento do judiciário brasileiro, esse tipo de investimento de longo prazo apresenta uma relação mercantil entre a empresa e o executivo. Ao aceitar as condições do negócio, os gestores sabem que esses valores estarão sujeitos às oscilações do mercado. “Nesse caso, a contraprestação do trabalho não tem conexão com o desempenho das ações em si, como ocorre no salário fixo”, ensina o advogado especialista em Direito Tributário.
Segundo Coutinho, outras empresas de grande porte já obtiveram decisões semelhantes favoráveis, mas a discussão ainda não é totalmente pacificada no Superior Tribunal de Justiça (STJ). “É importante que as empresas procurem auxílio para identificar o caminho mais seguro e eficiente de incentivarem os executivos do C-level, reduzindo os riscos aos quais estão expostas”, conclui.
