Para combater as desigualdades de modo geral, a Organização Internacional do Trabalho recomenda que os gestores monitorem o impacto e estimulem a presença de pessoas de diferentes etnias, gêneros e identidades dentro das equipes. Isso inclui analisar e identificar as barreiras que impedem o avanço desses indivíduos e grupos na hierarquia
Por Évelin Gardenal, Diretora de Recursos Humanos da Diebold Nixdorf Brasil
Tema dos mais comentados em nossa sociedade, a diversidade é cada vez mais um elemento central das estratégias corporativas. E não apenas pelo lado social: pensar em diversidade também tem sido a chave para o desenvolvimento de inovação e novos negócios nas empresas. Ao permitir a mescla do diferente e o trabalho em equipe, as organizações ganham a chance de ampliar seus horizontes e trazer novos pontos de vista para uma situação o que em última análise significa a oportunidade para que a companhia fortaleça sua competitividade, potencialize os resultados, evolua o desenvolvimento de talentos internos e acelere o lançamento de soluções, entre outros ganhos.
É bom destacar, porém, que as vantagens trazidas por esse pensamento mais inclusivo não são apenas meras suposições. Segundo pesquisas da McKinsey, por exemplo, as organizações com diversidade étnica têm 33% mais propensão à rentabilidade. Ainda assim, é preciso admitir que essa não é a realidade que vivemos, de fato. De acordo com estudo da Grant Thornton, apenas 38% dos cargos de gestão são ocupados por líderes femininas. Outra recente pesquisa, dessa vez do Instituto Ghetto, destacou que 47% dos profissionais negros não se sentem bem no ambiente de trabalho, ainda mais pela falta de representatividade na gestão. Há muito a ser feito, portanto, para levar a diversidade para além das discussões.
Para combater as desigualdades de modo geral, a Organização Internacional do Trabalho recomenda que os gestores monitorem o impacto e estimulem a presença de pessoas de diferentes etnias, gêneros e identidades dentro das equipes. Isso inclui analisar e identificar as barreiras que impedem o avanço desses indivíduos e grupos na hierarquia. Nesse trabalho, o papel da organização é buscar construir um local de trabalho mais acolhedor e inclusivo, com um compromisso que precisa ser refletido em todos os aspectos da gestão e do negócio.
Do processo de atração de talentos à gestão do dia a dia, é necessário que as organizações procurem implementar políticas e programas para promover a igualdade de gênero e fomentar um espaço verdadeiramente inclusivo para todos os funcionários. A criação de grupos que se dedicam a estimular uma empresa diversa, como tenho tido a chance de acompanhar, é uma ação que pode ajudar a dar corpo a este movimento, atendendo ao contexto para tornar o local de trabalho mais acolhedor.
Por meio de ações que estimulem a pluralidade de colaboradores, abordagens e pensamentos é possível se criar um processo não apenas de inclusão dessas pessoas, mas também iniciativas de inovação mais ágil, entendendo e antecipando as mudanças que ocorrem dentro sociedade, bem como encontrando soluções para rever pontos que, porventura, não estejam saindo como planejado A diversidade traz a variedade de opiniões fundamental para enriquecer o processo decisório, reduzindo o risco de medidas equivocadas ou baseadas em preconceitos que devem ser combatidos.
Com um ambiente diverso, a organização se torna mais aberta à mudança, já que as pessoas de diferentes backgrounds trazem novas perspectivas e diferentes mecanismos para resolver problemas comuns. Essa variedade de ideias estimula a criatividade e a inovação, levando a conquistar novos mercados, clientes, segmentos etc. Afinal de contas, quando pessoas de diferentes etnias, gêneros e orientação sexual se sentem respeitadas no trabalho, a produtividade aumenta e os resultados são surpreendentes.
A diversidade melhora, como consequência, a busca e retenção de talentos, pois as pessoas querem trabalhar em lugares onde se sentem incluídas e motivadas a usar todo o seu potencial. Além disso, adotar um pensamento diverso também é essencial para atrair novos talentos. O relatório, do Great Place To Work, indica que 37% dos entrevistados afirmam que os locais onde trabalham priorizam um ambiente inclusivo. Em um mercado em que a inteligência dos times é um diferencial a ser duramente batalhado pelas organizações, este é um dado a ser especialmente observado.
Quando as organizações não promovem a pluralidade, elas estão perdendo os melhores talentos – e possíveis caminhos para se manterem relevantes junto a todos seus públicos de interesse. Não se trata, portanto, de estimular apenas a contratação de novos grupos, mas também de permitir a inclusão real, com espaço de fala para o diverso. O resultado desse movimento é a própria evolução do negócio (e dos processos), identificando-se soluções não convencionais para os desafios e para as oportunidades.
Ao se permitir essa transformação cultural, estamos alimentando a inteligência coletiva, o bem-estar de mais pessoas, a imagem das companhias e, por que não, nossa esperança de um futuro melhor. Não há tempo a se perder nessa jornada, seja pela importância social ou pela vantagem competitiva que a inclusão traz à realidade das operações. E essa é a boa notícia, afinal: em um mundo maias diverso, todos saímos ganhando.
