Por Flavia Caroni, VP de People na Kraft Heinz Company
Até onde se estende o papel do líder dentro das organizações e o quanto esses líderes estão cumprindo com essas funções? Há muito tempo ouvimos e lemos sobre as diferenças do “chefe” para o “líder”. Para termos ciência da importância desta figura, uma pesquisa realizada pela empresa americana Gallup apontou que “70% do nível de engajamento dos colaboradores é atribuído à qualidade do líder”. No caso destes profissionais, as soft skills também são essenciais, tais como empatia, resiliência, colaboração e positividade.
O Líder deve ter maturidade, é quem traz uma visão distinta. Utiliza sua experiência para ajudar o time a vencer obstáculos. Conversa com os olhos nos olhos do colaborador. E, no mundo pandêmico que vivemos, mais do que nunca, deve sempre se atentar a como esse funcionário está, se ele se encontra bem em sua saúde física e mental. Por todas essas características, o líder não irá comandar, mas inspirar a equipe.
No entanto, uma das questões a serem encaradas pelas lideranças é a terceirização do seu papel para o departamento de recursos humanos. Essa delegação de atividade não ocorre em todos os momentos e varia nas empresas e funcionários. Mas, em geral, tende a ocorrer em momentos delicados, como na hora de desligar um colaborador. Ou então, no momento de dar um feedback negativo, mais difícil de ser dado. Ou ainda quando um funcionário está se comportando de maneira diferente – trabalhando em excesso, com alguma questão pessoal que esteja transparecendo e influenciando o cotidiano do trabalho –, ou o líder passa a missão ao RH, ou se omite. No fim das contas, o problema pode até se agravar.
A vida do funcionário não pertence somente à rotina profissional e vai muito além do relatório a ser entregue ao fim do dia. São seres humanos que têm questões complexas a serem resolvidas ou compreendidas. E por mais que possa parecer óbvio, esse contato com o colaborador é uma lacuna que a Liderança deve se dedicar a preencher. O líder precisa ter o tato e a autonomia para parar um segundo, abordar o funcionário e conversar com ele abertamente para saber como está. Muitas vezes, aquela conversa mais difícil ajuda o colaborador a lidar com um problema de forma madura e profissional.
Uma das funções mais importantes do RH é atuar na orientação dos líderes, formando diretores, gerentes e coordenadores maduros, mais humanizados e cientes da importância dessa demanda. Ser líder não é tarefa fácil e também é necessário muito aprendizado para o desenvolvimento e exercício desse olhar voltado para as pessoas.
Na Kraft Heinz, começamos a implementar uma transformação cultural em que a companhia se voltou para as pessoas: consumidores, colaboradores, fornecedores. Essas mudanças têm ocorrido com base em um maior engajamento da Liderança. Nosso departamento de People incentivou a criação de uma Jornada de Liderança, patrocinada pela liderança sênior. Este programa conta com parceiros externos e muitas rodas de conversa internas, propiciando ao líder abrir seus receios e aprender a gerir melhor a cada dia.
Para termos esse comportamento empático e interesse pelo outro ser humano, é preciso estar bem consigo mesmo. Muito sabiamente, construímos essa jornada com base no autoconhecimento, começando pelo eu, no sentido de entendimento das próprias fortalezas e fraquezas, para, em seguida, abordar ferramentas e ações para aplicação em outras pessoas. O líder não é super-herói: tem receios, ansiedades e necessidades de aprendizado – abrir essa vulnerabilidade também é peça-chave para a construção da comunicação com o time, criando uma relação de confiança.
A transformação da KHC passa diretamente pela mudança de mindset da Liderança, muito mais atenta ao seu papel humanizado dentro da relação com os funcionários. No fim das contas, as pessoas querem ser ouvidas, incluídas e se sentir parte de algo, e o papel do líder é o ouvir empático e genuíno, ajudando a direcionar e gerar um ambiente agradável e produtivo.