Por Gui Marback, sócio-diretor e head de Cultura Organizacional da Crescimentum
Desde muito tempo, fusões e aquisições têm sido uma estratégia para impulsionar o crescimento dos negócios. No entanto, o que muitos/as esquecem, é que a chave para uma fusão bem-sucedida não está apenas nos dados financeiros.
Combinar duas organizações com culturas, valores e objetivos diferentes em uma equipe unificada é um processo que envolve aspectos humanos, como empatia, comunicação, confiança, e muitos outros. O que significa que a papelada é a parte mais fácil desse processo.
O cenário brasileiro de fusão e aquisição
Desde o início da pandemia, muitos investidores e financeiros aceleraram seu processo de crescimento a partir da criação de modelos de negócios, focando, especialmente, em inovação e tecnologia.
Processos de fusão e aquisição são uma das principais formas de expandir os negócios e atingir esse objetivo estratégico. Dados da KPMG ilustram muito bem esse cenário:
De acordo com a empresa, nos primeiros três meses de 2021, o Brasil registrou 375 operações de fusões e aquisições, sendo que a maioria delas – 244 transações – aconteceram entre empresas brasileiras.
E mais, este resultado garantiu a esse primeiro trimestre o recorde nos números de fusões e aquisições dos últimos 20 anos!
Olhando de uma perspectiva global, ainda segundo o estudo da KPMG, os principais países que fizeram negociações com empresas brasileiras foram: Estados Unidos, Argentina, Reino Unido e Japão. Além disso, os setores de destaque no ranking de fusões e aquisições foram:
Empresas de Internet;
Tecnologia da Informação;
Instituições financeiras;
Serviços para empresas;
Educação.
Apesar dos números recordes, quando falamos dos esforços de integração em processos de fusão e aquisição, muitos desafios surgem. Segundo a McKinsey, 25% dos/as executivos/as levantam a falta de alinhamento cultural como o principal motivo do fracasso dos esforços de integração.
A importância do match cultural
A grande questão em processos de fusão e aquisição é que a dimensão humana é tão importante, ou até mais crítica, do que números e o posicionamento dos negócios.
O choque cultural é real em ambos os lados e precisa ser trabalhado antes mesmo dos planos logísticos e protocolos iniciarem, a partir de uma comunicação eficaz.
De acordo com a McKinsey, cerca de 95% dos/as executivos/as consideram a adequação cultural como crítica para o sucesso da integração.
Não é à toa que segundo a PwC, 65% dos/as profissionais em processo de fusão e aquisição dizem que questões culturais dificultaram a criação de valor em seu último negócio.
Por isso, aqui vão 3 fatores que são essenciais para o sucesso de qualquer iniciativa de fusão e aquisição:
1- Equilibre lógica e empatia
Pode até parecer estranho, ou meio óbvio, mas sabia que é comum que pessoas que organizam fusões e aquisições usem mais a parte esquerda do cérebro? O que significa que elas tendem a ser mais lógicas e analíticas.
Não que isso seja algo totalmente ruim, mas o resultado disso é que os benefícios financeiros e estratégicos projetados durante fusões e aquisições ganham muito mais peso do que os fatores humanos e emocionais. E aí que está o problema!
Não considerar fatores humanos é um caminho perigoso, e até mesmo uma receita para o fracasso, porque possibilita que um negócio não decole ou impeça que os benefícios após o fechamento do contrato sejam maiores.
Para evitar cair nessa armadilha, certifique-se de que as dimensões humanas e culturais sejam consideradas ao longo do processo de planejamento e integração, desde o início e não apenas como uma intervenção tardia.
2- Faça um diagnóstico de ambas as partes
É fato: as lideranças devem aprender sobre a cultura da outra empresa o mais cedo possível!
Identificar quais fatores da empresa adquirida precisam ser preservados e como uma organização pode se beneficiar da cultura e dos valores da outra é um passo fundamental no início do processo e crítico do ponto de vista estratégico.
Já para o ponto de vista tático, é importante que líderes entendam como cada organização funciona, ou seja, como o trabalho é feito, suas práticas de gestão e normas de trabalho, como elas tomam decisões, como elas motivam seus times e como os processos se desenrolam.
3- Invista no alinhamento cultural
A incompatibilidade de culturas é a principal causa de insucesso nos processos de fusões e aquisições.
De fato, fusões representam grandes mudanças, mas elas também oferecem uma oportunidade única de transformar uma organização recém-combinada, moldando a cultura de acordo com uma nova estratégia.
Pensando nisso, a integração cultural não é necessariamente sobre redefinir uma nova cultura ou fazer a transformação rápida dela. Tem mais a ver com avaliar a cultura de uma e da outra definindo o que fazer no curto prazo, pensando em melhores resultados.
Compreender essas diretrizes, com certeza, já é uma ótima forma de estruturar melhor um processo de integração que equilibre resultados e pessoas, consolidando uma nova cultura que englobe tanto a estratégia quanto o bem-estar corporativo.
De acordo com a McKinsey, no longo prazo, as empresas com culturas corporativas alinhadas e uma saúde organizacional forte proporcionam, em média, retornos 3x maiores aos acionistas, em comparação às outras.
Para isso, tenha em mente que não há uma fórmula mágica, e sim uma construção diária que deve envolver a organização como um todo.