A reforma trabalhista prevê expressamente, na CLT, o contrato de trabalho intermitente, não contínuo, que pode ser interrompido de tempos em tempos. O que eram os chamados “bicos”
A reforma trabalhista instituída pela Lei 13.467 veio atender à necessidade de adaptação da Consolidação das Leis do Trabalho a novas realidades sociais, em particular responde ao anseio dos jovens da chamada Geração Y – nascidos após 1980 – por maior flexibilidade nas relações de trabalho. A legislação vigente nos últimos 70 anos, até julho de 2017 não admitia as formas de emprego que essa parcela cada vez maior do mercado de trabalho postulava.
Esses jovens trabalhadores tendem a aceitar ou rejeitar propostas de emprego baseando-se muito no quanto podem conciliar a vida profissional com a vida pessoal, o que torna mais atrativos esquemas de trabalhos mais flexíveis, o trabalho intermitente e o remoto. As empresas, por seu lado, demandam crescentemente profissionais especializados que possam atuar com liberdade na execução de suas atividades e serem convocados de acordo com necessidades específicas e localizadas.
Apesar da demora comum aos processos e trâmites legislativos e das críticas que recebeu e vem recebendo, a nova legislação ampara tanto o empregado quanto o empregador em termos de períodos, horários e localização, mantendo todos os requisitos dos contratos de trabalho regidos pela CLT, isto é, a subordinação, a onerosidade e a pessoalidade, mas excluindo, no caso do trabalhador intermitente, a habitualidade.
A reforma trabalhista prevê expressamente, na CLT, o contrato de trabalho intermitente, não contínuo, que pode ser interrompido de tempos em tempos. O que eram os chamados “bicos”, são agora regidos pela CLT, de modo que a empresa pode convocar o trabalhador e dispensar o serviço quando não for mais necessário e posteriormente convocá-lo novamente. O trabalhador, por sua vez, pode acumular outras prestações de serviços a outros empregadores.
Em todos, porém, a prestação de serviço é regulamentada e formalizada, de modo que o trabalhador está amparado para efeitos de seguridade social, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e tempo de serviço. Sob essa forma de prestação de serviço, o trabalhador mantém o vínculo empregatício mesmo nos períodos de interrupção. Ele fica em stand by. É um modelo que atende bem a atividades com demanda sazonal, como hotéis, bares, restaurantes cuja demanda é diferente em determinadas épocas do ano ou nos finais de semana. Ou seja, o contrato é contínuo, embora o trabalho não seja contínuo. Para o trabalhador representa segurança do emprego e dos benefícios sociais, com maior elasticidade de horário. Para o empregador, acaba com a dúvida e o risco do trabalho informal e suas sequelas judiciais. Há maior segurança jurídica ao empresário, que tem o trabalhador a sua disposição para quando for necessário.
Se as regras do trabalho temporário, part time, não foram contempladas na reforma da CLT, houve, por outro lado, uma alteração importante, que foi a instituição do home office, ou teletrabalho, trabalho à distância, que antes só se aproximava de dois tipos de trabalhadores: os cargos de confiança e os trabalhadores externos. Sua regulamentação limita a responsabilidade do empregador, enquanto expande a individualidade e a liberdade do empregado, que pode, por exemplo, conciliar estudos e trabalho, ou ter mais tempo com os filhos. E assim como naqueles dois casos então excepcionais o teletrabalho não dá direito a horas extraordinárias.
Mesmo ainda não sendo ideais para as novas profissões e ofícios que a revolução tecnológica vem criando e consolidando, são, no entanto, formas que atendem perfeitamente as demandas e preferências dos jovens trabalhadores da Geração Y e dos empregadores que precisam desses profissionais.
Por Rodrigo Santino – sócio do escritório Juveniz Jr. Rolim Ferraz Advogados Associados
