A seleção é “às cegas”, mas no Brasil ela pode enxergar

Técnica de seleção de currículos às cegas

A famosa seleção “às cegas” vem ganhando adeptos no Brasil e exterior, uma prática em princípio atraente, mas que graças à experiência que tenho na área de diversidade considero que deve ser avaliada tendo como base algumas questões como, por exemplo, qual o segmento da empresa, qual o estágio atual de amadurecimento de diversidade na empresa, quais grupos de diversidade se pretende incluir com este processo.

Acredito que em um país de dimensões continentais e com indicadores de desigualdade homéricos, a técnica de seleção de currículos às cegas – embora interessante e provocativa –, ainda não se consolidou como sendo o melhor caminho para a valorização da diversidade, ou para inclusão de todos os grupos diversos nos processos seletivos das grandes empresas.

No Brasil, por uma série de fatores, históricos sociais, culturais e econômicos em geral as grandes empresas têm trabalhado 6 grupos de diversidade: Mulheres, Negros, Pessoas com deficiência, LGBTI+, Gerações (idosos e jovens) e religião. Grupos que exigem técnicas e métodos por vezes iguais, por vezes distintos, para assegurar o avanço da agenda de inclusão. A seleção às cegas, por exemplo, pode funcionar de forma mais eficaz para um desses grupos e ser menos eficaz para outro. Não há uniformidade na diversidade.

Ao longo dos últimos anos tenho acompanhado os processos de seleção às cegas, e mais recentemente, em 2014, o método de seleção com currículos às cegas começou a despontar com maior ênfase no cenário internacional.

Esses processos começaram na Europa. Veja bem, continente que tem países com dimensões bem menores que o Brasil e um perfil de desigualdade econômica muito diferente do nosso.

Na França em 2006 foi aprovada uma Lei tornando normativa às empresas com mais de 50 funcionários adotar o método de currículo às cegas, mas só em 2014 entrou em vigor. Em 2015 o governo Britânico também passou a adotar esse processo.

Além disso, Espanha, Reino Unido, Finlândia Holanda e Suécia são alguns dos países onde as empresas voluntariamente estão adotando essa prática.

No entanto, é generalizado que estudos falando dessas iniciativas fora do país apontem mais para a patologia, ou seja, os grandes índices de desigualdade e/ou mesmo indicadores que comprovam a discriminação no processo de seleção, do que para a efetividade da cura.

Pensar esse método no Brasil é bem complexo. Sabemos, por exemplo, que devido a questão da renda, uma grande quantidade de negros no país acaba ingressando em faculdades que não são consideradas tradicionais ou como dizem alguns “de segunda linha”.

Lembremos que nos Estados Unidos e na África do Sul, por exemplo, devido ao histórico de aplicação de ações afirmativas, nos EUA desde 1964 e na África a partir 1994, há uma lacuna menor entre brancos e negros quando falamos de renda e escolaridade. No Brasil, no entanto, há um abismo muito maior. Por isso, a importância de ações afirmativas, ou seja, direcionadas para esse público são muito relevantes.

Provavelmente um processo seletivo às cegas, que não considere o esforço de trazer pessoas de diferentes etnias e capte somente currículos de faculdades reconhecidas e tradicionais automaticamente deixará a população negra de fora da seleção, logo no início do processo.

Outro exemplo que gosto de mencionar. Durante cinco anos fui gestora em uma multinacional, lembro que quando abriam vagas na minha área eu solicitava ao departamento de Recursos Humanos, que gostaria de receber currículos de profissionais das ditas faculdades de “segunda linha”. No entanto, os profissionais da área de Recursos Humanos nunca me enviavam esse perfil diversificado de currículos sobre o prisma da faculdade do candidato. Sendo assim, imaginem quantos profissionais ficaram de fora da seleção só por não ter um nome de peso na graduação?

Outra questão, no Brasil empresas com mais de 1001 funcionários devem ter 5% de pessoas com deficiência. Como ficaria esse esforço coordenado? Para mulheres, considerando um homem e uma mulher exatamente com as mesmas oportunidades talvez funcionasse melhor, mas ainda assim há a preocupação de como seria a ação afirmativa no final do processo. Digo, o gestor que faz a seleção final está capacitado para a valorização da diversidade? Para avaliar qual o melhor funcionário sem ser discriminatório? Sem vieses?

Além disso, quais são os principais dilemas que envolvem o público de Negros, LGBT+, gerações e religiões? Conheço casos reais de pessoas que deixaram de ser contratadas pela empresa porque “tinham uma voz homossexual”, no caso LGBT+. Sendo assim, a “seleção às cegas” sem antes uma preocupação das empresas em capacitar o recrutador para pôr em prática gestão para a diversidade, acaba por não atender a esses entraves.

Em resumo, acredito que algumas empresas no Brasil podem realizar o processo de seleção às cegas em formato piloto, para termos grupos de controle, com a seleção às cegas e sem a seleção às cegas. E aí sim, avaliarmos como o método se aplica, ou não, à realidade brasileira. Mas de saída afirmo, esse método sozinho no Brasil, sem um olhar mais cuidadoso e complexo, não só não resolve o problema como pode agravá-lo.

Para comprovar a eficácia do método de seleção de CV às cegas, acredito ser interessante, ter conhecimento de algum profissional negro ou PCD que tenha ingressado em uma grande empresa através desse processo. Desconheço casos assim.

Inovações podem e dever ser testadas, mas acima de tudo um processo de educação para a valorização da diversidade e desenvolvimento humano (individual e coletivo) são a chave para o sucesso na construção de quadros corporativos que expressem com fidelidade a demografia do país.

Por Liliane Rocha –  CEO e Fundadora da Gestão Kairós – consultoria especializada em Sustentabilidade e Diversidade