Um dos maiores problemas que o RH tem que administrar são profissionais que, por sua excelência técnica, são promovidos à liderança, mas acabam se saindo mal no papel de gestores de times. Na maioria dos casos, a avaliação é feita em critérios baseados na função atual, e o potencial de liderança passa a ser um critério secundário, avaliado de maneira superficial. Uma pesquisa recente realizada pelo CCL aponta que 74% das empresas pesquisadas identifica seus futuros líderes analisando as avaliações de performance.
Que tal se invertermos a lógica das promoções e basearmos as decisões no potencial futuro?
Os desafios que os profissionais que estão sendo considerados para posições de liderança terão nessa posição serão totalmente diferentes dos desafios até o momento. O que levou um profissional ao sucesso até agora talvez não seja o que o levará ao sucesso no futuro. As avaliações de performance geralmente são subjetivas e recheadas de vieses. E considerando esses fatores, entender o que é potencial e como analisá-lo faz toda a diferença nas decisões corporativas.
De forma bem objetiva, a definição de potencial é “aquilo que é possível, mas ainda não é real”. “A pessoa é ótima ouvinte, gosta de gente, vamos promovê-la a uma posição de liderança”. Provavelmente essa pessoa demonstra potencial, mas só isso é suficiente para ser um bom líder? O que é esperado do líder na sua empresa? Quais são as atitudes tangíveis que devemos esperar de um profissional que está nesse papel? Quem são os profissionais que se destacam nesse contexto e como esse profissional está em relação aos que se destacam? Se fizermos uma avaliação mais profunda, quais são as atitudes dessa pessoa que nos levam a crer que ela será eficaz ao ter que tomar uma decisão difícil?
Não cair na armadilha da avaliação superficial pode salvar carreiras, a da pessoa que está sendo considerada para a promoção, e a das pessoas que serão seus reportes diretos. E isso vale para os dois lados, o da empresa que promove, e o do profissional que mesmo sabendo que não está pronto, aceita a promoção. Já vi inúmeras vezes profissionais serem promovidos em um período e serem desligados rapidamente. Que história esses profissionais vão contar em uma entrevista?
Promover alguém que não está nem perto de se tornar o líder que a empresa precisa é um ato de irresponsabilidade. Hoje temos inúmeras ferramentas de assessment que nos ajudam na tomada de decisão, mas a principal pergunta que precisa ser analisada com profundidade é “por que?”. Porque não tem mais nenhum candidato pronto para a vaga, porque o profissional está pressionando seu líder para ser promovido, porque ele é um ótimo técnico, porque é mais barato promover alguém de dentro do que buscar no mercado. Essas são algumas justificativas, mas por si só insuficientes para esse tipo de tomada de decisão.
A boa notícia é que é possível organizar esse processo e torná-lo uma ferramenta poderosa de engajamento. Preparar potenciais líderes mapeados em um processo de assessment, oferecendo experiências individualizadas de aprendizagem, que foquem temas voltados à liderança de times, e tornar o desenvolvimento de um líder um processo colaborativo são opções para as empresas que querem fazer uma gestão inteligente de seus talentos potenciais e conduzir processos sucessórios com segurança e assertividade.
Por Cecília Pìnaffi, founder – Cecília Pinaffi Consulting
