A pandemia provocada pelo novo coronavírus desafiou as pessoas a se adaptarem rapidamente para trabalhar de casa e dividir o espaço da residência com a família. Alguns testaram positivo para a Covid-19 ou perderam membros de suas famílias que faleceram vítimas da doença. O distanciamento gerou frustrações e estresse pela busca do equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Já os líderes tiveram que desenvolver rapidamente novas competências de gestão de pessoas de forma remota, além de terem de controlar a ansiedade para manter a produtividade sem causar frustração e pressão demasiada na equipe. Também precisaram aprender a ter menos supervisão e mais confiança nos seus times.
Para que a interação entre líderes e liderados não fosse comprometida, as melhores práticas apontaram para que os gestores evitaram marcar reuniões que interrompessem o horário do almoço, ocorressem após o expediente ou nos fins de semana. Os feedbacks, tão importantes antes da pandemia, se intensificaram, a fim de verificar como estão as pessoas. As relações precisaram ficar ainda mais humanizadas.
A adoção do home office, que muitas corporações temiam, teve de acontecer a toque de caixa em tempo integral, com a criação de grupos de engajamento para monitorar, avaliar e propor ideias de como ajudar as pessoas a terem uma jornada de trabalho mais confortável e flexível, inclusive com atividades que envolviam suas famílias.
Cuidar, proteger e ajudar as pessoas nos mais diversos desafios, minimizando a ansiedade e suas preocupações através de gestão empática e benefícios passou a ser prioridade. Muitas companhias passaram a enviar kit ergonomia para a casa de seus funcionários, além de intensificarem programas de apoio a doenças mentais, oferecerem telemedicina nos planos de saúde, darem um bônus especial para pessoas ou familiares internados por causa do Covid-19 e até a implantação de programas de meditação, entre outros benefícios criados num mundo pós-quarentena. Um estudo da Mercer Marsh Benefícios constatou que 69% das empresas brasileiras passaram a conceder mais benefícios para os seus colaboradores desde o início da pandemia.
A alta cúpula também se integrou a essa filosofia. Muitos CEOs incluíram em suas agendas cafés da manhã virtuais com os times, assim como lives e town halls. E uma das atitudes mais nobres do ser humano – a empatia – passou a ser reforçada, o que permitiu entender que cada família se adapta de uma forma aos desafios impostos pela mudança drástica na rotina de trabalho e estudo.
A gestão remota com confiança e transparência na relação entrou na ordem do dia, com as lideranças mostrando genuína preocupação e disponibilidade para apoiar os colaboradores. Porque o mundo e as rotinas mudaram para todos.
O que aponta o futuro
O novo normal de um futuro que já está às nossas vistas vem como uma grande oportunidade de trabalhar e realizar de forma mais rápida, eficiente e mais próxima das pessoas. Ele vem para conversar especialmente com as novas gerações no que se refere a modelo de trabalho, flexibilidade e gestão. E reforça competências que demoraríamos muito tempo para desenvolver se não tivéssemos o impulso da pandemia, como: resiliência, tecnologia e inovação, uso de tempo e gestão de agendas, inteligência emocional etc.
O fato é que teremos um novo normal por um período indeterminado e, em alguns casos, para sempre. A tecnologia da comunicação será permanente, o uso de papel será reduzido ao máximo, reuniões em larga escala serão realizadas com o auxílio da tecnologia, as viagens também serão reduzidas e seremos mais próximos nas reuniões e eventos da empresa. As relações das pessoas e suas famílias também serão mais próximas e relevantes para elas.
Mesmo depois que a carga viral for reduzida, com vacinação em larga escala, esse novo normal se manterá. Porque a sensação de segurança levará tempo. Ainda assim, mesmo depois das vacinas teremos uma modificação do novo normal, e isso será uma mutação de novas ideias e modelos devido a novas situações de vida.
O futuro do trabalho será mais flexível. Usaremos mais tecnologia e menos tarefas transacionais; tudo será mais inclusivo; teremos mais oportunidades; as pessoas viverão em lugares fora de grandes metrópoles, buscando qualidade de vida; e companhias contratarão aquelas que não necessariamente morem próximas das instalações; as empresas buscarão espaços compartilhados em seus escritórios, que consequentemente serão menores. E as pessoas buscarão empresas que proporcionem mais flexibilidade, diversidade e inclusão – algo que já está acontecendo, conforme apontou pesquisa do IBM Institute Business Value. Segundo o levantamento, entre os que pediram demissão recente, 29% o fizeram pois desejaram mais flexibilidade e 33% querem um trabalho com maior propósito.
Quanto às exigências que empresas farão junto aos funcionários, destaque para habilidades hoje ainda insipientes no Brasil, como: inteligência de dados, ciência da tecnologia, trabalho ágil e flexível – tudo em linha com o propósito das companhias. Aliás, o Word Economic Forum mapeou as 10 habilidades mais desejadas pelas empresas no novo normal. São elas: pensamento analítico e inovativo; aprendizagem ativa; capacidade de resolução de problemas complexos; pensamento e análise crítica; criatividade, originalidade e iniciativa; liderança e influência social; uso de tecnologia para monitoramento e controle; conhecimento de programação e design em tecnologia; resiliência, tolerância ao estresse e flexibilidade; e capacidade de raciocínio e ideação para a resolução de problemas.
Mas se as empresas exigem, também serão cobradas, já que o papel social delas no futuro do trabalho também muda. Assim, elas têm que fazer reskilling e upskilling de pessoas que têm funções com risco de serem eliminadas ou modificadas.
E, com o impacto da pandemia da educação, devem também buscar meios para capacitar e empregar jovens de comunidades carentes, assim como criar oportunidades para pessoas mais sêniores.
Caberá, cada vez mais, às empresas: primeiro, a responsabilidade de cuidar e proteger seus colaboradores; segundo, aprenderem que benefícios relacionados a flexibilidades e qualidade de vida devem ser utilizados cada vez mais para atrair e reter, mas também para dar às pessoas condições de trabalho que facilitem suas vidas. Como consequência, isso resultará em melhores resultados, como já foi provado. Um exemplo? De acordo com pesquisa do Instituo Gallup, organizações com funcionários comprometidos emocionalmente têm 147% mais lucro por ação do que empresas que não o fazem.
E quando a pandemia não mais existir, a competitividade de atrair e reter talentos será afetada pelas novas ofertas de benefícios e condições de trabalho. Os melhores talentos irão procurar empresas com propósito (como apontou o estudo que mencionei acima), com atenção a pessoas, políticas de diversidade e inclusão claras e reais e, também, flexibilidade de trabalho.
O mundo sempre foi diverso, mas a diversidade em todos os níveis hierárquicos trará força e desenvolvimento. A utilização do potencial feminino e das demais diversidades só aumentarão o que há de bom nas pessoas e na sociedade.
Finalizo parafraseando o diretor geral do Instituto Capitalismo Consciente Brasil, Hugo Bethlem: não importa o que as empresas produzem ou o serviço que ofereçam, pois o negócio delas são as pessoas. Cuide delas e elas cuidarão do seu negócio.
Por Carlos Toledo, diretor de Recursos Humanos da Zurich no Brasil
