Nova ferramenta lançada pela startup de recrutamento GeekHunter oferece pesquisa salarial em tempo real, com foco em pessoas desenvolvedoras, para que empresas criem estratégias de remuneração atraentes e alinhadas ao negócio
Contratar profissionais qualificados em tecnologia segue sendo um dos maiores desafios para as empresas. Levantamento feito pela GeekHunter, startup de recrutamento de profissionais de tecnologia, com quase 400 pessoas desenvolvedoras de software mostrou que 40% trocou de emprego pelo menos uma vez nos últimos dois anos. Além disso, 63% disseram que não aceitariam um trabalho com salário menor, mesmo tendo mais benefícios.
“Isso demonstra o peso que a remuneração tem na hora de a pessoa escolher ficar na empresa ou mudar de emprego. Claro que ele não é o único fator. Benefícios, incentivos e a cultura organizacional também contam, mas o salário deve ser minimamente compatível”, diz Guilherme Goraieb, diretor financeiro e comercial na startup. Hoje, o salário médio que uma pessoa desenvolvedora recebe no Brasil é de R$ 6,9 mil.
Segundo Goraieb, para quem está começando na carreira, por exemplo, às vezes é mais interessante trabalhar em um ambiente que proporciona aprendizado constante do que apenas oferecer o maior salário. Para o perfil sênior, que já tem uma carreira consolidada, salário acima da média, benefícios flexíveis e incentivos de curto e longo prazo são mais atrativos. “A principal maneira de tornar uma empresa competitiva e atraente para os profissionais e equilibrar a taxa de turnover é oferecer um salário minimamente alinhado com o mercado, atualizado e dentro da estratégia de negócio”, explica.
Foi pensando nessa dor do mercado que a empresa lançou o GeekSalary, uma ferramenta de análise salarial que oferece uma pesquisa atualizada em tempo real com informações sobre a remuneração praticada pelo mercado. A solução analisa milhares de transações que ocorrem diariamente dentro da plataforma de contratação da GeekHunter, com uma base de dados consistente que inclui a pretensão salarial da pessoa candidata, o valor oferecido pela empresa e o salário acordado na contratação. Em 2022, a plataforma registrou mais de 250 mil profissionais cadastrados e seu portfólio de empresas conta Pulses, Capgemini, NTT Data, Stefanini, IBM, entre outras.
“As pesquisas tradicionais analisam dados de anos anteriores e os RHs costumam usar essas informações do passado para definir o salário atual e do futuro. Falando de uma carreira muito dinâmica como a de tecnologia, as chances de a empresa estar com a remuneração defasada é muito grande”, comenta Goraieb.
Segundo o diretor, as corporações precisam definir o salário, benefícios e incentivos oferecidos com base na estratégia do negócio, que impacta diretamente as ações de atração e recompensa. “Ter acesso a dados atualizados, acurados e de forma desburocratizada vai ajudar os RHs a criarem estratégias intencionais atreladas ao momento do negócio. Essa transparência é positiva para os dois lados: a empresa saberá quanto pagar na hora de abrir um processo seletivo, e a pessoa candidata terá clareza sobre o quanto o mercado está pagando”.
Como competir com empresas internacionais
O trabalho remoto ampliou as possibilidades para que pessoas desenvolvedoras brasileiras pudessem trabalhar para empresas internacionais, ganhando em dólar, sem sair do país. O deságio cambial é um dos principais fatores que contribuem para essa mudança. Mas como, então, as empresas nacionais podem competir com as internacionais?
“Se a empresa já oferece um salário alinhado com o mercado, é preciso investir em remuneração não financeira. Criar uma política de cultura e clima organizacional que sejam mais interessantes, oferecer oportunidade de crescimento profissional e reconhecimento”, afirma Goraieb.
Por isso, além da ferramenta automatizada, a GeekHunter oferece consultoria para criar as estratégias de remuneração, mas também uma trilha de carreira e rituais de gestão voltados para as pessoas colaboradoras. “Vale lembrar que o salário é um dos componentes que contribui para reter talentos, mas não é o único. Por isso, precisamos olhar para a trilha de carreira e avaliar o que é mais importante para cada perfil, criando artefatos que façam sentido para as pessoas, para que elas queiram ficar o máximo de tempo, aprendendo e desenvolvendo, para agregar valor à organização e a carreira dela”.
