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Anywhere office e gestão de pessoas: desafios e ações para manter o engajamento na pandemia

Acreditar que a cultura se faz com cada uma das pessoas que a compõem é primordial para a gestão

Thiago Balieiro é diretor de RH do Sorte Online, grupo de serviços lotéricos

A pandemia da Covid-19 teve reflexos importantes e profundos no mundo corporativo. Ao longo de um ano e meio enfrentando essa difícil situação fomos capazes de nos adaptar, modificar rotas e tomar decisões que alteraram em definitivo esse organismo vivo que é uma empresa.

Ainda no início da pandemia, em julho de 2020, à frente da instituição na área de Gente, pensava junto com os outros líderes sobre a possibilidade de um retorno à normalidade. Hoje já entendemos que as mudanças que a pandemia trouxe serão profundas e para sempre.

A primeira posição foi, além de ter todo o time em modelo de home office, apenas preservando as rotinas que são obrigatoriamente no escritório e com muitas restrições, cuidar para que todos tivessem o equipamento necessário para trabalhar em casa, para isso disponibilizamos notebooks para todas as pessoas e ainda criamos um reembolso de internet.

Neste momento, um mapa de ritos de gestão para garantir que o time não perdesse o engajamento mostrou-se essencial e um novo caminho que precisava ser trilhado constantemente, em especial, pela chegada de novas pessoas, uma vez que a empresa estava em processo de franca expansão em plena pandemia.

Esta etapa foi importante para minimizar os impactos da perda da fisicalidade. E funcionou. Nossa avaliação de engajamento bi-mensal mostrou crescimento sustentável ao longo dos meses, à medida que os ritos de gestão foram amadurecendo e que as áreas também foram se acomodando em seus projetos, rotinas e modelos.

Mas de nada adianta tomar decisões que impactam a vida dos colaboradores sem ouvi-los. Nesse sentido, uma pesquisa pode se mostrar um bom termômetro sobre seus posicionamentos, sentimentos e opiniões.

De acordo com um levantamento realizado pela Pulses, empresa especializada em medição de clima organizacional, que ouviu 120 mil funcionários de empresas de diferentes portes e segmentos que estão cadastrados em sua plataforma entre abril de 2020 e maio de 2021, reconhecimento, justiça e desenvolvimento são os fatores mais importantes para a motivação. Além disso, o estudo também demonstrou que os profissionais se sentem satisfeitos com a frequência e a qualidade do reconhecimento são 2,4 vezes mais engajados.

Por esse motivo, realizamos a primeira pesquisa em abril de 2020 com nossos colaboradores para entender qual modelo de trabalho era o preferido e também entender mais sobre cada uma dessas pessoas. Com as respostas em mãos, a preferência pelo modelo remoto ou, pelo menos, híbrido “home based” norteou nossa decisão de implementar o “anywhere office”. Está claro que essa flexibilidade, ao mesmo tempo que impõe desafios, é estratégica para atração e retenção de talentos.

Nesse sentido, vale manter um mindset de teste, com bastante abertura para que o time possa contribuir e construir junto a empresa que quer trabalhar.

Acreditar que a cultura se faz com cada uma das pessoas que a compõem é primordial para a gestão. Uma pessoa que sai, uma que entra, outra que permanece – tudo isso aprimora a cultura de uma organização.

Por isso, é importante encarar o “anywhere office” como um componente vivo e em constante evolução, levando em consideração alguns de seus pilares, entre eles: infraestrutura, ritos corporativos e novos benefícios e, especialmente, quando e em quais circunstâncias devemos nos encontrar presencialmente.

Trabalhar de onde quiser pode significar encontros presenciais – no escritório ou fora dele – desde que isso esteja alinhado com os objetivos de cada área, com os objetivos da empresa e a melhor experiência para nosso time.

Outro ponto fundamental é analisar se as decisões tomadas e, principalmente, as ações feitas surtiram o efeito desejado. Dessa forma, é primordial investir em pesquisas que tenham a capacidade de mensurar este cenário.

Neste sentido, existem levantamentos que avaliam a percepção da empresa perante seus funcionários, como o selo Great Place To Work (GPTW). Porém, o processo de escuta deve ser contínuo, com isso, a realização de workshops com todas as áreas, para que os próprios times sugiram o que pode ser aprimorado no modelo de gestão, mostrou-se eficiente e prático.

Assim, é possível ter um plano de RH construído em conjunto, sempre pensando que as pessoas são o centro de qualquer operação. Justamente por isso, investir em educação e desenvolvimento é fundamental para melhorar os processos de gestão e relacionamento.

Entre as iniciativas arquitetadas para este objetivo estão um treinamento de liderança digital desenhado especialmente para nosso time e nossa realidade. Ademais, ritos devem ser sempre revisitados para que se possa entender o que mais é possível melhorar.

Outro ponto importante é valorizar ainda mais as pessoas, mesmo com a distância física. Há vários caminhos para isso e um deles tem uma relevância especial para qualquer empresa: a diversidade.

Tudo isso à luz de um plano de três anos que, propositalmente, deve conter um viés de posicionamento cultural como direcionador de crescimento. É uma excelente oportunidade de lidarmos com as ações de cultura e gente como temos que tratar: como parte fundamental da estratégia da companhia.

Sem segredos, com transparência e liberdade para testar e abertura para ouvir. Queremos ser melhores para nosso time – assim, seremos melhores para a sociedade.

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