67% dos investidores pensam que os líderes de hoje não estão preparados para o futuro, aponta estudo.
As empresas estão ativamente buscando ajustar suas estratégias, expandir-se para novos mercados e a diversificar cada vez mais as suas ofertas a fim de se manterem competitivas e se adaptarem ao crescimento futuro. Essa transformação demanda novas perspectivas, abrindo espaço para a tão sonhada oportunidade de liderança para os colaboradores mais experientes. No entanto, surge como contrapartida a surpreendente recusa desses profissionais em assumir o papel de “chefe”.
O questionamento é por que os jovens, ou até mesmo os mais experientes, não querem chegar ao cargo de liderança, ainda mais quando os benefícios estão voltados principalmente aos salários maiores. Os colaboradores possuem o conhecimento necessário para impulsionar seu próprio desenvolvimento neste modelo de gestão? As empresas têm preparado adequadamente seus gerentes para engajar os profissionais na sucessão?
O material “Self-Disruptive Leader: What, Why, How” elaborado pela consultoria global de gestão organizacional, Korn Ferry, entrevistou 800 analistas de mercado sobre o que que procuravam na liderança e nas organizações. Os resultados deram direção que o cenário empresarial será mais perturbador, colocando uma alta expectativa de valor na capacidade transformacional em líderes e na própria organização. Em resposta, 67% dos investidores pensam que os líderes de hoje não estão preparados para o futuro.
Essa falta de preparação, para o CEO Brasil da Korn Ferry, Rodrigo Araújo, tem a ver com os resultados de uma não preparação e capacitação das próprias companhias que, consequentemente, trazem insegurança quando a oportunidade bate na porta. “Qual é a metodologia que um colaborador usa para aprender sobre a gestão de chefia de cargos? As empresas praticamente não desenvolvem habilidades por meio de plataformas ou treinamentos básicos para que os talentos, mais jovens ou não, estejam aptos quando a ocasião chegar”, alerta.
Araújo também identifica que essa falta de preparação, vindo dos próprios colaboradores e também da própria tradição das empresas não é um único impedimento para aceitar ocupar a cadeira de liderança. Para o especialista, a responsabilidade, carga horária elevada de trabalho, tomada de decisões que podem acarretar erros, falta de flexibilidade, impulsionamento voltado ao empreendedorismo e, até mesmo, dificuldade no autoritarismo para delegar tarefas pode ser mais das inúmeras problemáticas na disciplina de ser chefe.
A plataforma de entrevistas para equipes líderes, a CoderPad, fez um estudo identificando a falta de anseios dos profissionais em ingressarem nos cargos de liderança. O resultado mostrou que 36% dos desenvolvedores dizem não estar interessados em assumir responsabilidades gerenciais, contradizendo a tradicional frase nas conversas informais entre colegas de trabalho, sobre: “queria eu ser o chefe”.
O futuro da liderança
A escassez de uma liderança mais disruptiva, inclusiva e inspiradora faz com que as gerações mais jovens, conhecidas por Millennials e Z, demostrem menos afeto na hora de ocupar cadeiras de gestão. “A experiência com líderes autoritários e hierárquicos pode desmotivar esse perfil, já que, às vezes falta referência a seguir. Além disso, esses grupos estão mais atentos às práticas de inclusão, diversidade e sustentabilidade. Com isso, a cultura organizacional deve estar atrelada a esses pilares”, alerta Rodrigo Araújo, presidente Brasil da consultoria global de gestão organizacional Korn Ferry.
Esse anseio por novos líderes, e a falta de interesse ou capacitação das gerações ao lidarem com essa função, faz com que as empresas tenham cada vez mais dificuldades para reter e adquirir talentos trazendo danos econômicos em seus negócios. Um outro estudo da Korn Ferry retrata bem esse impacto mundialmente, já que o levantamento traz a previsão da economia mundial conquistar um déficit de trabalhadores qualificados, somando mais de 85 milhões de pessoas até 2030, uma perda de aproximadamente US$ 8,5 trilhões em receitas anuais.
“É importante que tenhamos soluções em prol dessa falta de interesse em se tornar gestor, assim as sucessões poderão permanecer. Sendo assim, é necessário manter a Geração Z engajada de todas as formas, fortalecendo sua personalidade junto com a cultura da empresa e, ao mesmo tempo, preparar esse grupo na projeção de carreira. É relevante buscar formas de desenvolver as habilidades soft e hard skills, entender os anseios desses profissionais de maneira personalizada, os desafios que os cercam e encontrar mediações ao lado do RH para que haja maneiras de lidar com esse obstáculo”, alerta Araújo.