Revolucionando a carreira: O avanço rumo à trajetória profissional multidirecional
Crescer hierarquicamente na empresa é o sonho de grande parte dos profissionais. Independentemente de perfil, habilidades e vocação, alcançar cargos de chefia e gestão ainda é visto como sinônimo de sucesso. Romper com o tradicional modelo de carreira vertical e linear implica em uma mudança de mindset de colaboradores, lideranças e organizações. O desafio é mostrar as oportunidades de uma carreira multidirecional, colaborativa, dinâmica e flexível, com diferentes direções e possibilidades, em sintonia com um mundo em constante transformação.
Nas entrevistas de recrutamento, uma das primeiras perguntas do candidato costuma ser sobre o plano de carreira da empresa, com foco na perspectiva de progressão hierárquica típica do padrão vertical. A preocupação traduz uma terceirização da gestão de carreira e da responsabilidade pelo crescimento profissional, que se traduz em frustração.
Entre agosto de 2021 e julho deste ano, 6,467 milhões de trabalhadores com carteira assinada pediram demissão, um recorde histórico, segundo levantamento da LCA Consultores a partir de dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged). Os números indicam que a volta ao trabalho presencial acionou o gatilho da insatisfação profissional, na maioria das vezes relacionada à falta de perspectivas.
Neste cenário, mais do que nunca ganha relevância o modelo multidirecional de carreira – mencionado pela primeira vez em 2004 por Yahuda Baruch no estudo “Transforming careers: from linear to multidirectional career paths: Organizational and individual perspectives”. Nesse sistema, o conceito trabalhado é o de trilha profissional e possibilidades de desenvolvimento dentro da companhia. O colaborador é o protagonista da sua carreira e escolhe o caminho a seguir. Os gestores atuam como guias nessa jornada buscando, diariamente, contribuir para um ambiente corporativo saudável e inclusivo.
Nesse sistema, há múltiplas possibilidades de crescimento e realização profissional. Isso significa que o próximo passo não precisa ser para cima – pode ser para o lado, a exemplo do que ocorre há anos na área de tecnologia. É possível viver experiências diferentes, se tornar um profissional mais completo e chegar numa posição salarial de liderança como especialista, sem precisar ascender hierarquicamente. As carreiras de especialista e de gestão são igualmente importantes, apenas exigem habilidades diferentes.
Método interessante para viabilizar a ampliação de perspectivas por parte do colaborador e para o desenvolvimento e retenção de talentos é o chamado job rotation, que nada mais é do que um rodízio de funcionários, por tempo determinado, em diferentes áreas da organização. A estratégia proporciona visão de carreira e fortalece o plano de sucessão da empresa: quanto maior o conhecimento sobre o negócio e seus impactos, mais contribuição o profissional trará e mais crescerá na empresa, na direção que escolher.
O sistema impõe a adoção de práticas de RH que envolvem desde o recrutamento de colaboradores com visão de longo prazo até a oferta de responsabilidades desde cedo e movimentos de carreira desafiadores. Também é fundamental a transparência do processo de oferta de oportunidades e seleção interna.
Mas não basta que a carreira multidirecional seja apenas uma política de RH. O modelo deve ser incorporado à cultura das corporações. Cabe a lideranças e gestores dar espaço para o desenvolvimento de interesses. Possibilitar e incentivar colaboradores a enxergarem novos horizontes, se desafiarem em novas áreas e descobrirem suas verdadeiras fortalezas. Mapear talentos para a construção de planos de desenvolvimento individuais que façam sentido para a carreira do profissional e para a empresa.
É claro que toda estratégia tem seu risco. Muitas companhias temem a perda do conhecimento e da eficiência com um modelo dinâmico e não linear de carreira, especialmente pela migração de colaboradores entre as áreas. Por outro lado, se a empresa não desenvolve seus talentos, não dá visibilidade à carreira, não motiva e não engaja, não terá um time feliz e comprometido com os objetivos de longo prazo da companhia.
Carolina Prado, Chief Human Resources Officer | People, Diversity and Culture · Privalia
