Cultura do “herói corporativo” pode minar o crescimento profissional e comprometer a sustentabilidade das empresas.
Daniela Santos – Gerente de Gente e Cultura na Verity.
A cultura do “herói corporativo” alimenta a crença de que ser a única pessoa capaz de resolver determinados problemas é sinônimo de sucesso. Trabalhar incansavelmente, assumir todas as responsabilidades, centralizar demandas e ser sempre solicitado pode parecer uma trajetória de crescimento profissional, mas é, na verdade, um sinal de ineficiência organizacional.
Em empresas saudáveis, a continuidade das operações não pode estar condicionada à presença de um indivíduo específico. Negócios sustentáveis são aqueles que garantem que o conhecimento, os processos e as decisões sejam compartilhados e documentados. A dependência excessiva de um único profissional cria riscos estratégicos significativos: qualquer afastamento inesperado pode gerar desorganização, comprometer projetos e impactar negativamente os resultados.
O grande equívoco está na confusão entre protagonismo e insubstituibilidade. O protagonismo é essencial para a evolução de uma carreira e para o crescimento de uma empresa, mas ele precisa estar atrelado à capacidade de transferir conhecimento, formar sucessores e estruturar processos que garantam a continuidade do trabalho.
Profissionais que não preparam sucessores não conseguem evoluir para posições estratégicas. Empresas que percebem essa dinâmica tendem a evitar promoções para indivíduos que, embora tecnicamente competentes, não demonstram habilidades de liderança e gestão de equipes. No fim das contas, a obsessão por ser indispensável pode acabar limitando a própria progressão profissional.
Outro impacto negativo desse modelo é o esgotamento. Profissionais que assumem todas as responsabilidades acabam sobrecarregados, trabalham excessivamente e vivem sob pressão constante. Isso leva à perda de produtividade, desmotivação e, muitas vezes, ao burnout.
A solução para essa dependência está na criação de uma cultura organizacional voltada à autonomia e ao compartilhamento de conhecimento. Líderes precisam incentivar a documentação de processos, a distribuição equilibrada de tarefas e o desenvolvimento de sucessores.
A transição para esse modelo passa por algumas iniciativas fundamentais. Primeiramente, é necessário implementar programas de desenvolvimento de liderança que incentivem os profissionais a preparar outras pessoas para assumir funções estratégicas. Em segundo lugar, a empresa deve garantir que o conhecimento e as boas práticas estejam registrados e acessíveis a todos. Por fim, é essencial criar um ambiente em que delegar não seja visto como fraqueza, mas como sinal de maturidade profissional.
Empresas e profissionais que entendem essa dinâmica se tornam mais resilientes e sustentáveis. O verdadeiro sucesso profissional não está em ser insubstituível, mas em construir um legado que continue gerando valor
