A transformação digital acelerada despertou a necessidade de mais profissionais de tecnologia da informação (TI) nas empresas
Colunista Mundo RH – Paula Gallo é chief human resources officer da Conexa, um dos maiores player de saúde mental da América Latina
A transformação digital acelerada despertou a necessidade de mais profissionais de tecnologia da informação (TI) nas empresas. Isso gerou um aumento exponencial na busca por esses profissionais no mercado, gerando uma grande dificuldade de contração, já que há um desiquilíbrio entre a oferta e a demanda. Como consequência, um enorme desafio para as áreas de RH fidelizar os melhores talentos.
O último levantamento realizado pela Associação das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação e de Tecnologias Digitais (Brasscom), realizado em 2021, mostra que houve uma alta de 300% na oferta de postos de trabalho naquele ano, totalizando 52 mil novas oportunidades no Brasil. Esse “boom” gerou uma bolha no setor, até 2024 serão geradas cerca de 70 mil novas vagas para esses profissionais, por ano.
Percebendo as particularidades da profissão, as necessidades do mercado e como esse cenário impacta em uma crise de contratações é imposta aos profissionais de RH reformular o processo de recrutamento e repensar as estratégias de contratação e retenção dos profissionais da área, em busca de melhores resultados.
Recentemente, na Conexa, a minha área de gente e gestão uniu esforços com a área de tecnologia para elaborar um plano de ação. A primeira fase contemplou a realização de uma pesquisa anônima interna para identificar o que esses profissionais consideravam importante para permanecer na equipe. Foi realizada, ainda, uma pesquisa de mercado com foco nos diferenciais oferecidos pelos concorrentes; e brainstorming entre os profissionais do time de tecnologia para diagnosticar melhorias no processo de recrutamento e seleção.
Como resultado, identificamos que o valor dos salários oferecidos era compatível com o mercado, mas era preciso termos um olhar atento aos benefícios para se diferenciar entre os candidatos e para fidelizar os talentos que já estão na empresa. Além da necessidade de aperfeiçoar o processo de hunting. Para isso, os especialistas em tecnologia disseram preferirem uma conversa franca com a liderança ao invés de realizar teste técnico durante o processo seletivo. Como é necessário nos certificarmos da qualificação do candidato, invertemos a ordem do processo seletivo, deixando a conversa com o RH para um segundo momento e priorizando o papo com quem será o líder imediato do candidato.
Com isso, passamos de 5,4% de rotatividade para 2,2%, e também tivemos nove vagas de especialistas preenchidas em dois meses; antes a média era uma vaga a cada 30 dias. Esses resultados comprovam a eficácia da nova estratégia, criada com processos muito bem definidos e de forma genuinamente colaborativa. Essa decisão levou em consideração o entendimento das reais necessidades dos nossos profissionais, pensando que elas representam as demandas dos talentos do mercado.
Faz parte da nossa visão reconhecer a curva de aprendizado de cada colaborador como ativo para a alcançar os melhores resultados e para retenção do conhecimento gerado. Entendemos que com mais tempo de empresa as pessoas entendem melhor os processos internos e a cultura organizacional, alavancando seu crescimento individual e coletivo, beneficiando as áreas e as Instituições como um todo. No final do dia é tudo sobre cuidar bem das pessoas. Que movimentos vocês têm feito nessa direção?
