Rosa Bernhoeft, Especialista em Liderança e Gestão de Pessoas
Em sua jornada ou convivência nos ambientes corporativos, tente se lembrar de quantas vezes encontrou mulheres negras ocupando cargos de gestão. Talvez se recorde de algumas na coordenação ou supervisão, um pouco menos na gerência e ainda menos nas diretorias e conselhos.Essa percepção não é uma experiência isolada, mas sim, uma realidade bastante enraizada em nosso país e reflexo de uma série de fatores socioeconômicos e culturais.
De acordo com um estudo realizado pela Gestão Kairós, divulgado em 2022, e que entrevistou 900 líderes com cargos a partir da gerência, somente 25% eram mulheres e, entre elas, 3% eram negras. Outro levantamento feito em 2016 pelo Instituto Ethos denominado Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas Ações Afirmativas, apontou que as mulheres negras compunham somente 10,3% do quadro de colaboradores do nível funcional, 8,2% da supervisão, 1,6% da gerência e, do quadro executivo, somente 0,4%.
Como ocorre essa diferença tão abrupta em um país que possui mais de 50% de população formada por mulheres e 27,8% de mulheres negras? De acordo com especialistas sobre o tema, a mulher negra passa por três marcadores muito fortes em nossa sociedade que representam grandes obstáculos ao longo de sua vida: os preconceitos de gênero, raça e classe social. As taxas de pobreza são maiores entre a população negra. Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), entre dos 10% mais pobres do Brasil, 78,5% são negros.
Todos esses números trazidos são apenas algumas amostras do que significa essa “tríade de discriminações” que a mulher negra enfrenta no decorrer de sua história, o que é uma jornada absolutamente diferente do que um homem branco e de classe social mais elevada passará em sua carreira.
O que é possível fazer?
No caso das empresas que possuem verdadeiro interesse em mudar seu cenário interno, elas precisam atuar de forma ativa, pois a mudança não ocorrerá espontaneamente. Cruzar os braços e somente dizer que as portas estão abertas para todos os perfis, sem distinção de gênero, raça ou classe, apenas continuará reproduzindo essas mesmas desigualdades de oportunidades.
É nesse contexto que surge a necessidade dos programas específicos de diversidade, equidade e inclusão das companhias, os quais incluem ações efetivas que viabilizem o aumento de oportunidades não apenas de ingresso de mulheres negras nos cargos administrativos, mas também progressão de carreira.
Entre algumas sugestões apontadas na referida publicação do Instituto Ethos, o trabalho da empresa já deve começar na própria identificação de seus quadros de profissionais. Quem são as mulheres negras da empresa? Em quais cargos elas estão? Ou seja, é necessário fazer um levantamento franco e, sem dúvida, envolver os colaboradores nesse trabalho. Afinal, é o próprio indivíduo que se identificará como branco, negro, pardo.
Outra iniciativa proativa da companhia que exigirá um trabalho aprofundado é buscar essas profissionais negras. Onde elas estão se formando? Se a empresa está com vagas em aberto para um cargo de gestão na TI, por exemplo, e pretende oportunizar esse espaço para uma mulher negra, pode ser que ela não encontre em suas proximidades, mas sim, em outras regiões. É preciso reservar esse espaço até, finalmente, encontrar a profissional.
Não há como promover nenhuma mudança verdadeira sem políticas afirmativas dentro das companhias. E as que decidem seguir esse caminho, podem vislumbrar dos benefícios de proporcionar um ambiente cada vez mais diverso, inclusivo e equitativo.
