A área de recursos humanos foi moldada por profundas transformações sociais e econômicas ao longo dos anos. Dos primórdios da estrutura organizacional até os dias de hoje, em que a aceleração das tendências de retenção e busca por talentos vêm chacoalhando as estruturas dos RHs e das organizações para melhor.
Diversos elementos podem ser causadores deste movimento, mas o ponto central dessa mudança passa por um maior equilíbrio das relações entre as pessoas e as organizações. O que antes era uma relação mais impositiva, ganha um diálogo mais propositivo e voltado para o balanço entre as necessidades das pessoas e as necessidades dos negócios.
Acredito que esse movimento tem como alavanca o aumento das opções de trabalho que se intensificaram com a pandemia de Covid-19: startups, trabalho remoto, investimento recorde de fundos de venture capital e, mais importante de tudo, o entendimento de que culturas organizacionais que colocam as pessoas no centro são fator universal de sucesso e longevidade para dez em cada dez empresas. Saúde mental, diversidade e inclusão ganham um espaço enorme na discussão.
A consequência deste movimento é que as ações de atração e, mais importante, retenção de talentos, começam a sair do básico (vales de todo tipo, carro para alguns, mimos nos escritórios, entre outros) e evoluem para práticas que de fato podem mudar a forma como a as pessoas se planejam e equilibram suas próprias vidas, como as recém desenhadas políticas de trabalho flexível.
Trabalho flexível vai muito além de poder trabalhar de casa ou do escritório. Acredito no trabalho flexível como uma forma diferente de podermos organizar nosso tempo, a única coisa que de fato tem limite nas nossas vidas.
No momento atual, o que chama muito a atenção de profissionais são opções como trabalho em período parcial, horário de trabalho flexível, a chance de optar pelo modelo home office, dias de folga adicionais e, até mesmo, semanas de trabalho mais curtas e short fridays (sexta-feira curta, em tradução literal), como adotamos aqui na Falconi, em que o colaborador trabalha apenas meio período.
Alguns países aprovaram legislações mais modernas neste sentido, mas é bom destacar que, no Brasil, onde a legislação avançou menos, estes modelos predominam em empresas como startups e de tecnologia. Locais onde a implantação dos benefícios citados podem ocorrer de forma mais natural. Como toda uma cultura recém-criada, certas amarras inexistem para adoção destes.
No entanto, não necessariamente a nova economia é a única opção atrativa para talentos. As recentes demissões em massa em empresas de tecnologia voltaram os olhares para outras opções. Antes vistas como pouco flexíveis, as grandes empresas com mais tempo de mercado também reinventam a forma de fazer as coisas e mostram que podem ser uma opção tão ou mais atrativa para as pessoas.
O que temos discutido internamente na Falconi é sobre como proporcionar um bem-estar maior para todo o time sem cair na cilada – que já é meme em redes sociais – dos webinars de saúde mental. Por aqui, focamos nossos esforços em ações concretas que de fato melhorem a vida das pessoas. E que, por consequência, façam com que as pessoas se sintam felizes em trabalhar por aqui.
Em janeiro deste ano publicamos a nossa Política sobre o Tempo. Esta política prevê modelos de híbrido e remoto, períodos sabáticos, opções de trabalho em regime parcial para mães (e outros cuidadores) e a semana de trabalho mais curta, se encerrando na sexta ao meio-dia.
Implantar este modelo passou pela reorganização de diversos processos internos. Houve a necessidade de rever as nossas agendas semanais, a forma de interagir e entregar valor para clientes, a definição e o acompanhamento de metas, entre tantos outros.
Agora nos debruçamos em acompanhar o amadurecimento da política e vamos ajustando possíveis soluções no caminho. No fim, o que importa é que as pessoas tenham um ambiente cada vez melhor e que possamos dialogar sobre o que precisa ser corrigido na medida que vamos aprendendo a trabalhar de um jeito diferente.
Conto estes fatos com a pretensão de encorajar gestores a de fato a aproximarem suas soluções daquilo que realmente toca a vida das pessoas. Não vejo outro caminho que resista à ação do tempo.
Daniel Spolaor, Diretor de Gente e Operações da Falconi
