Gestão

Como o RH pode evitar o assédio nas empresas?

A empresa precisa adotar e disseminar um código de ética, sempre deixando claro comportamentos que não serão aceitos

Como o RH pode evitar o assédio nas empresas?

Xingamentos, difamações, serviço em excesso, perseguições políticas e transferências injustificadas de local de trabalho são algumas das realidades vivenciadas nas organizações quando se fala em o assédio moral no ambiente corporativo.

Para combater este mal enfrentado por muitas pessoas, a liderança tem um papel fundamental de propagar boas práticas sadias no local de trabalho. Afinal, o exemplo vem de cima.  Neste processo disciplinar, quem poderá ajudar na atuação do líder são as áreas de RH e Compliance.

Parceiros, estes departamentos unem suas expertises para juntos potencializarem a prevenção e o combate ao assédio moral e sexual, bem como outros desvios de comportamento.

Por isso, aponto oitos etapas necessárias para prevenir o assédio nas organizações:

  • No recrutamento a empresa deve buscar colaboradores alinhados com a cultura e os valores éticos organizacionais, indo além das avaliações técnicas e acadêmicas;
  • A empresa precisa adotar e disseminar um código de ética, sempre deixando claro comportamentos que não serão aceitos, bem como o seu posicionamento oficial no em casos de assédio moral e sexual;
  • Lembre-se que o código de ética deve ser disseminado para toda a organização e apresentá-lo sempre na etapa de integração de novos colaboradores;
  • Diretrizes corporativas de prevenção e combate ao assédio devem ser comunicadas e serem escopo de treinamentos formais. Os colaboradores devem entender o que de fato é assédio e o que não é, além de ter condições de identificar e relatar uma situação de assédio consigo ou com o colega;
  • Práticas inclusivas, não discriminatórias, de empatia e respeito de fomento a um bom ambiente de trabalho devem ser promovidas também;
  • Disponibilizar um canal de denúncias, terceirizado de preferência, para reportar casos de assédio. Um ponto importante é proteger o denunciante de boa fé. Quanto aos profissionais do canal, precisam ser aptos para acolher o denunciante, que muitas vezes já está fragilizado pelo assédio sofrido de gestores e/ou colegas.
  • Rodas de conversa e reuniões de equipe são um termômetro do dia a dia para mapear como anda o clima nas diversas áreas da empresa. As entrevistas de desligamento também podem ser uma fonte de informação relevante. É importante demonstrar abertura para acolher e ouvir, bem como estar atento para identificar anomalias;
  • Pesquisas específicas junto a colaboradores e/ou terceiros, com foco nas questões de assédio, também podem ser aliadas da empresa de forma preventiva, sendo utilizada em uma primeira etapa no processo de apuração. Não deve ser confundida com a pesquisa de clima. Outra opção, mais completa de pesquisa, seria a realização de uma auditoria de cultura de compliance, prática ainda incipiente no Brasil.

Por Jefferson Kiyohara , sócio líder de Compliance da Protiviti

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