A área de recrutamento e seleção é uma das que mais recebe a atenção dos C-Levels e dos investidores das empresas. Esse não é o único setor essencial do RH para se criar e manter times com alta performance, mas tem sido a área mais desafiada nos últimos tempos.
Refletindo sobre os desafios dos recrutadores e a volatilidade de talentos, especialmente nas áreas de tecnologia, observo que essa disputa pelos profissionais digitais se manterá por muito tempo, se não avaliarmos outras alternativas que não se limitem a enxugar gelo com a interminável disputa salarial.
Quando falamos de mobilidade de profissionais, focamos muito no mercado externo e olhamos pouco para dentro das nossas próprias organizações. Algumas empresas têm processos de recrutamento interno, mas ainda tímidos quando comparados com a voracidade das caçadas por profissionais externos à corporação.
Como mudar esse cenário?
O RH atual se ancora em dados que possibilitam medir engajamento e cultura, além de fazer o mapeamento de perfil com metodologias de análise, algoritmos de machine learning e dados preditivos de performance e comportamento. Entretanto, todas essas ferramentas e possibilidades são pouco úteis se não forem direcionadas à observação do capital humano e da sua convergência com a estratégia da empresa.
Nessa dimensão, um RH ágil utiliza todos os seus subsistemas e tecnologias integralmente para potencializar suas equipes e desenvolvê-las ao ponto de criar internamente seu próprio Marketplace de Talentos. Neste momento, incorpora-se o T&D (treinamento e desenvolvimento), já conhecido por muitos, mas desta vez em outro patamar.
Com jornadas de aprendizado estruturadas para desenvolver habilidades que serão úteis dentro da organização em uma linha do tempo preditiva de desenvolvimento de produtos, negócios e de novas tecnologias, o Marketplace de Talentos tem potencial para atender a escalada das organizações. Esse processo reduzirá consideravelmente a instabilidade de profissionais, principalmente em times de tecnologia.
O treinamento com mapeamento prévio das necessidades do colaborador e suas potencialidades associado com os objetivos atuais e de longo prazo da empresa, causam impacto relevante nos negócios, indivíduos e sociedade. Ajudaria, por exemplo, muitos jovens talentos que ingressam nas organizações em posições com menor capacitação técnica, que nunca tiveram recursos financeiros para investir em educação, terem a oportunidade de mudar seus destinos.
No RH, estamos preocupados em reter nossos melhores profissionais. Estamos comprometidos em fechar as lacunas de habilidades, dando às pessoas oportunidades de desenvolvimento em suas carreiras e chances de crescimento interno – aspectos que o Marketplace de Talentos pode abranger.
E para criá-lo de forma robusta, podemos nos apoiar nas tecnologias que levaram o RH a um patamar nunca antes imaginado. Hoje, com todos os recursos tecnológicos existentes podemos investir em nossos próprios talentos e desenvolvendo-os com muito mais assertividade que no passado. Existe um grande potencial adormecido dentro das organizações, aguardando um impulso para iniciar novas jornadas internas para aproveitar oportunidades que estão dentro de casa.
Ajudar os profissionais a identificarem suas aptidões, oferecer oportunidades de autoconhecimento e desenvolvimento técnico são possibilidades que o RH pode oferecer sempre que apoiado pelos CEOs e investidores. Oferecer oportunidade de aprendizado e de crescimento profissional é o papel social das organizações.
Por Rode Ziembick, Chief People Officer da Lendico Brasil
