A gestão de desempenho abrange todas as funcionalidades, processos e fases que possibilitam ao colaborador melhorar seu desempenho. Isso engloba desde feedbacks constantes até ciclos de avaliação de desempenho, que podem ser trimestrais, semestrais ou anuais.
Natalia Pruchneski – Gerente de DHO da Teltec Solutions
A gestão de performance tem se tornado uma prioridade crescente para empresas que buscam não apenas sobreviver, mas prosperar em um mercado altamente competitivo. Apesar da teoria ser reconhecida, a prática muitas vezes é insuficiente. Para que a gestão de performance realmente saia do papel e se torne um diferencial competitivo, é essencial que as organizações implementem uma abordagem estratégica e verdadeiramente integrada.
O que é gestão de performance?
A gestão de performance envolve todas as funcionalidades, processos e etapas que permitem que o colaborador aprimore o seu desempenho. Isso inclui desde feedbacks regulares até ciclos de avaliação de desempenho, que podem ser trimestrais, semestrais ou anuais. Também é preciso entender que a avaliação de desempenho é um processo amplo que mede tanto resultados quanto competências comportamentais, como colaboração, adaptabilidade, atitude de dono, comprometimento, foco em resultados e excelência, por exemplo.
Avaliação de desempenho vs. Gestão de performance
Enquanto a avaliação de desempenho é um processo específico de medição e análise, a gestão de performance é um conceito mais abrangente que inclui a definição de metas, o acompanhamento contínuo e o desenvolvimento de competências. A gestão de performance é, portanto, um ciclo contínuo que visa alinhar os objetivos individuais com os objetivos estratégicos da organização. Além de avaliar o desempenho com foco em resultados, também valorizamos o eixo comportamental, pois a forma como atingimos os resultados é igualmente importante.
Como tornar a gestão de performance mais efetiva?
- Alinhamento de objetivos e métricas: Os objetivos de cada área devem estar atrelados a métricas que realmente entreguem valor para a organização. Isso significa definir metas que sejam desafiadoras, mas alcançáveis, e que tenham uma complexidade adequada para promover o crescimento e a inovação.
- Envolvimento da diretoria: A gestão de performance deve ser uma prioridade para a alta liderança. A diretoria precisa comunicar claramente a metodologia para o atingimento de metas e promover uma cultura focada em resultados. Sem o apoio e o exemplo da liderança, é muito difícil que esse processo seja levado a sério pelos colaboradores.
- Engajamento dos líderes: Os líderes são os guardiões da cultura da empresa. Eles precisam entender e se engajar com o propósito da gestão de performance, reconhecendo sua importância para a produtividade e os resultados organizacionais. Líderes engajados são essenciais para motivar e inspirar suas equipes.
- Definição de metas estratégicas: As metas devem estar alinhadas ao mapa estratégico da organização. Isso requer uma definição clara de objetivos estratégicos e a tradução desses objetivos em metas específicas para cada área e colaborador.
- Apoio na operacionalização: A área de gestão de pessoas deve apoiar na operacionalização da gestão de performance, fornecendo as ferramentas e os recursos necessários para que os colaboradores possam atingir suas metas. Isso inclui sistemas de feedback, treinamentos e desenvolvimento contínuo.
- Cultura de desenvolvimento: A gestão de performance deve ser vista como uma ferramenta para o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores. Empresas que investem no desenvolvimento de seus funcionários colhem os benefícios de uma equipe mais engajada e produtiva. Além de promovermos o desenvolvimento através de PDIs (Planos de Desenvolvimento Individual) e feedbacks constantes, também cultivamos uma cultura de resultados sustentada por comportamentos alinhados com nossos valores.
Desenvolvimento profissional e cultura de resultados
É importante reforçar que a gestão de performance serve a dois propósitos principais. Primeiro, como uma ferramenta essencial para o desenvolvimento profissional dos colaboradores. Através de feedbacks regulares, PDIs e treinamentos contínuos, os colaboradores podem aprimorar suas competências, tanto técnicas quanto comportamentais, garantindo um crescimento profissional sustentável.
Segundo, para desenvolvermos uma cultura de resultados dentro da organização. Alinhar os objetivos individuais com as metas estratégicas da empresa cria um ambiente em que cada colaborador entende seu papel no sucesso coletivo. Isso não significa entregar resultados a qualquer custo, mas sim garantir que os resultados sejam alcançados de forma ética e alinhada com os valores da empresa. Por isso, para que esse processo seja realmente efetivo, as empresas precisam avaliar não apenas o que é alcançado, mas também como é alcançado, promovendo uma cultura que valoriza tanto os resultados quanto os comportamentos.
Para que a gestão de performance saia do papel e se torne efetiva, é crucial o envolvimento de toda a organização, desde a alta liderança até os colaboradores. Alinhar objetivos e métricas, engajar líderes, definir metas estratégicas e promover uma cultura de desenvolvimento são passos fundamentais para transformar a gestão de performance em um diferencial competitivo. Com uma abordagem estratégica e integrada, a gestão de performance pode trazer resultados significativos para a empresa, promovendo o crescimento e a inovação contínuos.
