Problema comum nas empresas pode ser amenizado quando as pessoas se esforçam para ter boa postura relacional
Um problema comum nas empresas, independentemente do segmento em que elas atuam, é o chamado choque de gerações. Esse atrito é motivado, principalmente, pela presença de funcionários com idades, pensamentos e culturas variadas no mesmo ambiente de trabalho. São eles os chamados baby boomers (nascidos entre 1946 e 64); os membros da geração X (1965 -1979); e os da geração Y (1980-1995).
Cada um desses grupos vivenciou momentos diferentes da história e cresceu em um mundo cada vez mais modificado. Os boomers, por exemplo, que chegaram a vivenciar todo o período da Ditadura Militar, tendem a ser mais metódicos e seguidores da ordem, além de pouco favoráveis às mudanças e com dificuldade de adaptação às tecnologias, o que pode ser explicado pelo fato de terem nascido bem antes da internet e dos dispositivos móveis.
Por outro lado, em uma linha completamente oposta, as pessoas da chamada geração Y cresceram tendo o que muitos de seus pais não tiveram, como TV a cabo, videogames, computadores. Acostumados a conseguirem o que querem, não se sujeitam às tarefas subalternas de início de carreira e por isso lutam por salários ambiciosos desde cedo. Ao contrário de seus antecessores, os Y chegam a trocar de emprego com frequência em busca de oportunidades que ofereçam maiores desafios e crescimento profissional. “Com tantas peculiaridades entre esses perfis, é normal que eles entrem em conflito, em algum momento, ao dividir o mesmo espaço no mundo corporativo”, afirma a consultora em desenvolvimento de pessoas Tânia Zambelli, com mais de 30 anos de carreira e experiência nas áreas de gestão de RH e consultoria organizacional.
O que não pode acontecer, segundo a especialista, é o conflito perdurar e se tornar insustentável, principalmente quando os envolvidos precisam trabalhar juntos ou na mesma equipe. “Hoje em dia, por exemplo, é cada vez mais comum que um Gerente Executivo, de 30, 35 anos, com espírito jovem, antenado às mídias sociais e às novidades do mercado, seja subordinado a um Diretor bem tradicional, metódico e avesso a mudanças, que chegou ao cargo, não apenas pela competência, mas também por estar há décadas na empresa. Nesse tipo de relação, que envolve duas pessoas com mentalidades bem distintas, a melhor estratégia para evitar conflitos corriqueiros, que podem desgastar o trabalho e até interferir na produtividade, é individualizar a abordagem e descobrir o que funciona com o outro”, explica Tânia.
Para a consultora, ao invés, por exemplo, do funcionário mais jovem assumir que o seu jeito é o certo, o caminho mais assertivo para ele é se adaptar, ou seja, descobrir qual deve ser a comunicação mais adequada com esse gestor. “Será que ele [o gestor] é uma pessoa que vai até a sua mesa com frequência para uma conversa pessoalmente, prefere e-mails ou é adepto dos telefonemas? Ele tem uma postura mais analítica, gosta de gráficos, tabelas ou posso ter liberdade de tomar decisões sem seu consenso? Descobrir como é o método de trabalho do outro e criar uma boa postura relacional a partir disso vale mais a pena do que simplesmente querer se impor, principalmente quando estamos em situação hierárquica inferior”, aconselha.
Por outro lado, os veteranos também podem e devem descer de seus pedestais e aprenderem com as novas gerações, que muito têm a ensinar, inclusive nos casos em que os jovens, mesmo com a pouca idade, já ocupam cargos de liderança. Nesse sentido, Zambelli acredita que a troca de experiências é uma mina de ouro no mundo organizacional e fundamental para que as empresas sempre estejam abertas ao novo. “Foi-se o tempo onde as relações de poder eram 100% verticais, de cima para baixo. Os mais velhos podem compartilhar seu conhecimento no negócio, assim como os recém chegados ao mercado têm expertise para ensiná-los sobre as novas tendências tecnológicas, mostrar suas percepções e insights. Essa é uma forma eficaz de aumentar o convívio e o respeito entre as gerações”.
Outra dica da especialista para contornar diferenças muito acentuadas no ambiente de trabalho é que os envolvidos em conflitos interpessoais busquem os pontos em comum que os unem. Sim, eles existem! “Apesar de mudarem de emprego com mais frequência, os Y, assim como os boomers, valorizam a importância do treinamento. Já X e Y se sentem mais confortáveis com a diversidade e estilos de vida alternativos. Quando essas semelhanças são descobertas, os grupos passam a perceber que podem utilizar suas forças conjuntas e afinidades em prol do negócio, seja ele qual for”, ressalta.
O mais importante é que essas diferentes percepções que cada um carrega, e que muitas vezes são difíceis ou impossíveis de serem mudadas, não interfiram de forma negativa na convivência entre membros de uma equipe e muito menos comprometam a qualidade dos serviços oferecidos pela empresa. “O atendimento ao cliente precisa ser feito e as soluções precisam ser levadas ao consumidor. Independentemente das rusgas que você tenha tido com seu gerente e/ou supervisor o profissionalismo deve ser mantido. Grupos distintos em uma empresa nunca vão acabar e eles são sempre válidos. A existência deles, quando se dá de forma saudável e respeitosa, traz diversidade de ideias, possibilidade de caminhos e pensamentos novos. Em contrapartida, o percurso contrário, ou seja, o da unanimidade é que deve ser olhado com desconfiança, afinal como dizia Nelson Rodrigues, a unanimidade é sempre burra”, finaliza Tânia.
