Por Rosa Bernhoeft, especialista em liderança e gestão de pessoas
Muito antes da pandemia já era perceptível a preocupação pela qualidade na comunicação, pelo uso dos métodos de reconhecimento e a formação de contexto emocional e social que apoiasse o desempenho dos profissionais e das equipes.
O valor e importância que cada líder adquire nessa busca nos leva a concluir que há uma necessidade imensa de se investir no desenvolvimento para que o seu impacto favoreça a qualidade das relações, o grau de confiança e orgulho da empresa, o surgimento de oportunidades de desenvolver e aproveitar o potencial de todos.
Tais discussões ganharam força em meio à necessidade de se extinguir o modelo errado de liderança: o chefe tóxico. Muitos conhecem esse tipo de chefe por suas atitudes, onde pelas suas respostas e estímulos desqualificadores provoca a queda da motivação e da produtividade, da autoestima e leva as pessoas até mesmo a adoecerem física e/ou emocionalmente.
O chefe tóxico também costuma agir negativamente no cotidiano nas empresas ou grandes situações, ir contra subordinados, chefes ou parceiros, sempre se justificando de ser pressionado pelos resultados, pelas incompetências da empresa ou dos outros. Ele não apenas cria urgências, como ressalta os erros e tem pouca capacidade de agradecer ou celebrar conquistas coletivas.
Do outro lado, o profissional que lida com este tipo de chefia precisa se atentar em manter o foco em seu trabalho sem deixar ser afetado por tais atitudes tóxicas no ambiente profissional. Focar no resultado contratado, dominar seu medo de fazer perguntas ou dar sugestões, aplicar modos saudáveis de relacionamento após um conflito são boas dicas para colaboradores que passam por tais situações.
Na pandemia, contudo, podemos dizer que o trabalho remoto trouxe mudanças positivas neste quesito. A urgência e pressão por adaptações provocou maior abertura e troca entre os diferentes níveis, onde a integração de grupos de trabalho multifuncionais com propostas mais objetivas de foco e rumo ao trabalho facilitou que cada um dedicasse seu esforço para cumprir o resultado contratado, deixando de lado tensões emocionais e aumentando a produtividade e responsabilidade.
No pós-pandemia, a retomada do trabalho presencial vem sendo discutida e a necessidade de atender às necessidades socioemocionais dos trabalhadores e da adaptação a novos códigos de relacionamento entrou no mesmo debate.
Tal preocupação se justifica ao perceberem que, durante o período de trabalho remoto os colaboradores experimentaram uma nova relação no uso do tempo, descobriram que o trabalho não é a única fonte de realização e que existe uma condição de autonomia, de escolha e decisão de como querem viver e o que traz felicidade.
Com a nova postura e poder de escolha do colaborador, o líder tem a missão de se reinventar e, assim, reconquistar a confiança de seus liderados. Autoconhecimento para saber o que quer, sem excluir sua equipe das decisões. Praticar a empatia, onde ouvir seus colaboradores e aceitar novas ideias será o grande diferencial para eliminar a toxicidade das relações e ambientes.
