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Cultura organizacional do ponto de vista das startups

Os valores buscados pelas empresas já não são os mesmos de antigamente e nem poderiam ser, uma vez que a sociedade também passou por intensas transformações

Por Luiz Souza, CBO da Binario Cloud

Não há como definir a cultura organizacional de uma empresa como uma coisa só. Afinal, estamos falando de questões abstratas, como valores, objetivos e comportamentos que são adotados pela companhia. Em linhas gerais, a cultura organizacional deve refletir a visão da empresa e a forma como ela espera ser vista pelo mercado.

Nos últimos anos, pudemos notar muitas mudanças dentro desse contexto. Os valores buscados pelas empresas já não são os mesmos de antigamente e nem poderiam ser, uma vez que a sociedade também passou por intensas transformações.

Com a crescente preocupação em relação à cultura e desempenho, o modelo de trabalho das startups tem ganhado destaque como um caminho para o alcance do sucesso dos negócios. Provavelmente, porque a cultura delas se difere dos modelos tradicionais: startups têm uma característica mais ousada, desapegada de burocracias e formalidades, que são predominantes em empresas mais conservadoras.

Para falar sobre o inegável sucesso desse modelo, que tem funcionado bem para negócios dos mais diversos setores, é preciso destacar alguns pontos. Vamos começar pelo mais empolgante deles, do ponto de vista dos profissionais que querem colocar a mão na massa e fazer acontecer: o fim do engessamento da cultura organizacional.

No modelo adotado por startups existe o entendimento de que é essencial que a cultura esteja em constante evolução, acompanhando o momento da empresa e seu horizonte quanto ao mercado. Uma organização que queira e precise inovar não conseguirá fazer isso se tiver uma cultura engessada, autoritária, que limita a criatividade das pessoas. Para renovar, é necessário não só permitir, mas estimular a inovação que existe em cada colaborador.

Aliás, neste sentido, a cultura deve ser trabalhada envolvendo a equipe no seu processo de construção. Não pode haver espaço para a criação de uma cultura com pressão top > down. É preciso criar espaço para que cada colaborador participe ativamente do processo. E, é claro, tudo que é feito com o objetivo de agregar valor para o desenvolvimento profissional dos colaboradores tende a ser visto com bons olhos por eles mesmos e pelo mercado.

Óbvio que, em muitos casos, estamos falando de iniciativas que requerem participação ativa da equipe, esforço, dedicação, engajamento. Por isso, é preciso aplicar a cultura da empresa já na contratação dos colaboradores. Quando esse processo é focado em trazer para o time pessoas que se identificam com a cultura da empresa, aliado às competências técnicas, é possível contar com colaboradores com foco em inovação, crescimento e vontade de se destacar no mercado.

Por isso, mesmo que, em alguns momentos, exista resistência inicial aos processos de melhoria contínua, toda relutância é aplacada na hora em que os funcionários entendem os ganhos das ações para a sua carreira e para que todos consigam atingir o propósito comum da empresa.

Acredito que fazer parte, conscientemente, da construção de algo que gera impacto na sociedade é o que motiva as pessoas. Assim, quando a empresa traz para a equipe pessoas que compartilham da cultura, da visão e dos valores, ela abre espaço para que esses colaboradores atuem dividindo não apenas decisões, como também resultados.

Parto do princípio de que a cultura de uma empresa é construída no dia a dia, em cada decisão e valores compartilhados. Cultura é muito mais do que aquilo que acreditamos. É o que fazemos todos os dias, o que vivemos a partir de cada decisão tomada. A Binario Cloud, por exemplo, desde o início das atividades, sempre teve muito claro o mindset voltado para melhoria contínua, documentação de processos e soluções ágeis para problemas encontrados no caminho. Esses são os pilares que fazem parte da cultura da empresa e são expressamente aplicados no dia a dia de cada colaborador. Todas as ações executadas por qualquer membro da equipe precisam transmitir, de forma clara e objetiva, os valores da companhia.

Isso só funciona quando todos se sentem como parte de um grande time e importantes para o sucesso dos projetos e da organização. Tendo em mente esses valores, é possível, por exemplo, incentivar que os colaboradores idealizem novos projetos, que os desenvolvam junto às áreas e compartilhem resultados.

Outro ponto fundamental para que o desenvolvimento conjunto seja possível é que a empresa precisa apoiar e incentivar o desenvolvimento individual dos colaboradores – o que só se torna viável quando não há uma hierarquia engessada.

Na cultura organizacional de uma startup, a prioridade é o conforto do colaborador e sua liberdade de expressão, tão importante para o desenvolvimento de uma cultura inovadora. Assim, uma empresa que zela pela qualidade do serviço prestado ao mercado deve ter uma cultura voltada, também, à qualidade de vida dos seus colaboradores. Deve ter como meta organizacional atingir 100% de satisfação de sua equipe, além de garantir a segurança para aqueles que buscam atingir tais objetivos.

Motivadas pela transformação digital, muitas empresas tradicionais estão revendo sua cultura organizacional. Eu avalio como positivo ter algo que motive a mudança, mas não creio que seja saudável que ela seja feita por conta de algo específico. Falar que as mudanças devem acontecer por um fato específico me parece superficial e até errado. Afinal, empresas e pessoas são impactadas, diariamente, por fatores que podem ser aproveitados para evoluir o negócio. Para mim, o ponto negativo de se mudar por um fato específico é ficar rapidamente para trás, deixando passar vários outros pontos que poderiam resultar em melhorias para a corporação.

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