Cultura em fusões: Os desafios do RH na Era dos M&A’s
Camila Pupo, head de Pessoas da Dimensa
A criação de uma empresa pode se dar por diversos motivos e formatos. Não existe uma regra. E observando a tendência crescente de fusões e aquisições, os famosos M&A’s, que apoiam e aceleram estratégias de negócio ou mesmo fortalecem o portfólio de produtos e serviços de uma companhia, existe um pilar que merece atenção: as pessoas.
Em um movimento sobretudo de aquisição, em que uma empresa é incorporada à outra, os colaboradores podem muitas vezes se sentirem perdidos em relação a novos processos, a uma nova cultura e a um novo ambiente. Existem também cenários opostos, em que os profissionais anseiam pela mudança, visando novos objetivos profissionais e vendo com bons olhos as oportunidades de desenvolvimento e amadurecimento propiciado pela expansão dos negócios. Nesse ponto, é fundamental que a área de RH tenha um planejamento consistente para agregar, de forma saudável, os processos e a cultura da “casa nova”.
O passo inicial normalmente é cuidar da parte mais estrutural, como entendimento de cargos e salários, inclusões na folha de pagamento, entendimento das dinâmicas de benefícios, bonificações, férias e qualquer outro ponto que impacte diretamente a experiência e a rotina do colaborador. Para esse passo é necessário uma interação e comunicação ativa com o time de departamento pessoal da empresa adquirida, como forma de apoio e integração das rotinas de gestão de pessoas. Todo esse processo já impacta na cultura organizacional.
Aqui pontuo a experiência que tivemos na criação da cultura da Dimensa. O nosso caso foi além de uma integração de equipes após uma aquisição. A companhia nasceu em 2021 primeiramente do spin-off de uma operação da TOTVS, ou seja, com colaboradores que já carregavam uma cultura. E em menos de um ano de operação, realizou quatro aquisições de outras empresas, incorporando diferentes times, de diferentes origens e diferentes culturas. O desafio aqui era: como estabelecer a cultura de uma empresa recém-criada e constituída por aquisições?
Para isso, em um primeiro momento, foram realizadas entrevistas individuais com colaboradores de todas as adquiridas e da empresa principal, a fim de entender como funcionavam, quais suas especificidades e quais os pontos de sinergia. Depois, uma pesquisa quantitativa foi aplicada a todos os profissionais, questionando comportamentos instalados – afinal, havia uma cultura já existente – e, também, mapeando os comportamentos futuros, ou seja, quais seriam os atributos necessários para que a Dimensa atingisse seus objetivos enquanto companhia.
A partir desse estudo, fizemos uma incursão em quesitos básicos organizacionais, como: por que a empresa existe? Quais são os valores? Qual é o propósito? E, assim, entendemos os cenários atual e futuro, dando corpo à narrativa da companhia. Validamos os conceitos e atributos culturais da companhia, criando também um plano de ação e sustentação, com base em quais são os rituais, quais serão os programas, quais processos precisamos revisar para sustentar essa cultura e todos os detalhes que fazem parte da rotina das pessoas e do negócio.
No detalhe, há inúmeros diferenciais entre cada cultura organizacional e que serão entendidos, apenas, com o trabalho de mapeamento de todo o cenário e bagagem trazidos pelos colaboradores das adquiridas. Mas, ao final do processo, é preciso estabelecer uma comunicação ativa e aberta na companhia, a fim de que todos os colaboradores se sintam parte de uma empresa única e integrada. É papel do time de RH criar esse ambiente seguro de trocas de ideias, de responsabilidade e de visão, para que todos entendam que é necessário, sim, olhar e cuidar do negócio, mas que ele só estará bem cuidado, se cuidarmos primeiramente das pessoas.