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Demissão humanizada: o que é e como fazer?

Um dos desafios maiores das empresas e dos gestores na crise é o desligamento de colaboradores. Como gerenciar o estresse e dar o suporte aos colaboradores desligados?

No Brasil, a demissão humanizada foi instituída nos anos 80 e surgiu como suporte para colaboradores e para redução de problemas trabalhistas.

Demitir não é tarefa simples. O desafio de incluir a demissão humanizada é grande para os RHs. Como implementar na sua empresa e fazer a liderança entender a relevância de um programa como esse tanto para o ex-colaborador quanto para a imagem corporativa?

Diante da pandemia e da crise no país e no mundo, a demissão humanizada se tornou uma ferramenta ainda mais importante para as empresas auxiliarem todos os níveis da organização.

Como, no entanto, investir e implantar uma boa demissão humanizada?

  1. Trate o colaborador como você gostaria de ser tratado

A base da demissão humanizada é simplesmente o conceito de que, no lugar do colaborador desligado, podia ser você. Como gostaria de ser tratado se estivesse nesse lugar?

O momento do anúncio da demissão é bem delicado. Pessoalmente ou virtualmente – realidade que temos enfrentado agora durante a pandemia, os profissionais envolvidos do RH deverão estar presentes para dar todo o apoio necessário tanto aos colaboradores desligados quanto aos colaboradores que permanecem na organização, amenizando reações e controlando de forma positiva a situação.

Na hora da demissão, traga à tona todas as conquistas/resultados realizados pelo colaborador ou pelos colaboradores. Dê foco a toda a estrada percorrida em conjunto com os profissionais e demonstre gratidão.

Trate o profissional com a mesma dignidade e carinho, indicando seus direitos e explique o que a empresa dará de suporte para ajudá-lo neste momento desafiador da carreira.

  1. Elabore uma carta de referência

A notícia da demissão por si só já é impactante e a pergunta é como agir para tornar o impacto menos doloroso?

Valorize a sua história na empresa – se possível, prepare não só a carta de demissão, como apresente uma carta de referência para ser utilizada em processos seletivos. O ideal é que essa carta seja entregue logo após o anúncio da demissão, porque o motivo da demissão é sempre questionado em todas as entrevistas com recrutadores.

  1. Escolha um programa de Outplacement de acordo com as possibilidades da empresa

Para amenizar os efeitos negativos da demissão, muitas organizações têm adotado novos procedimentos para, literalmente, humanizar a condução dos processos de desligamento.

O que pode ser feito inicialmente nas empresas?  Uma das possibilidades é oferecer uma palestra de suporte inicial para ajudar a construir bem o LinkedIn e currículo, duas das ferramentas essenciais para a recolocação. É de extrema importância que o palestrante indicado trabalhe não só as ferramentas, mas a autoestima dos colaboradores, mostrando como se destacar no meio da multidão e como valorizar seus pontos fortes.

Além da palestra, existem outras modalidades com investimento baixo como, por exemplo,  o Programa online de Outplacement que ajuda a resgatar autoestima com aulas de LinkedIn,  como escrever o currículo em português e inglês, Storytelling para Entrevista, Design Thinking de Carreira, Marketing Pessoal, vídeos de profissionais de RH, coaches e consultores, entre outros.

Claro que os programas executivos de Outplacement continuam a existir no mercado, mas, é sempre bom avaliar se o fornecedor realmente oferece o que chamamos de demissão humanizada: contato próximo com o profissional, apoio na recolocação, ajuda na autoestima, parceria integrada e de verdade.

Hoje, mais do que nunca, o aspecto humano é fundamental neste apoio. Fazer com o que o profissional se sinta amparado e, ao mesmo tempo, desafiado a entregar o seu melhor, deve ser o objetivo das empresas de Outplacement.

Quando for escolher o seu parceiro de demissão humanizada, lembre-se sempre: trate seu colaborador como gostaria de ser tratado.

Por Vera Lorenzo especialista em Recursos Humanos

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