Nos últimos anos, o assédio moral no ambiente de trabalho se tornou uma preocupação crescente para as empresas e departamentos de Recursos Humanos (RH). Relatórios recentes da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e estudos publicados em revistas especializadas como a Harvard Business Review apontam que o impacto do assédio moral vai além do desgaste emocional das vítimas: ele compromete a produtividade, a cultura organizacional e pode levar a processos trabalhistas milionários.
O Brasil tem avançado na legislação e jurisprudência sobre o tema, e um dos aspectos mais relevantes para os RHs é a demissão por justa causa em casos de assédio moral. Como o setor de gestão de pessoas deve agir nesses cenários para evitar erros processuais e garantir um ambiente seguro para todos?
O que dizem as pesquisas sobre o assédio moral?
De acordo com um estudo da Fundação Instituto de Administração (FIA), 52% dos profissionais brasileiros já sofreram algum tipo de assédio no trabalho. Já um levantamento do GPTW (Great Place to Work) revelou que 68% das empresas que adotam políticas rigorosas contra o assédio moral conseguem melhorar seus índices de engajamento e retenção de talentos.
Além disso, um artigo publicado na MIT Sloan Management Review indica que organizações que falham em combater o assédio podem perder até 30% do seu faturamento anual devido à alta rotatividade, absenteísmo e danos à reputação da marca.
Diante desse cenário, o RH deve ter uma abordagem clara e assertiva para investigar e aplicar a demissão por justa causa em casos de assédio moral comprovado.
Passo a passo para o RH lidar com demissões por assédio moral
1. Criação e divulgação de políticas anticrime
Antes de mais nada, as empresas devem possuir um Código de Conduta claro e acessível a todos os colaboradores. Esse documento precisa definir o que é assédio moral, quais são as condutas proibidas e quais as consequências para quem desrespeitá-las.
A transparência na comunicação interna é fundamental para que todos compreendam que qualquer denúncia será levada a sério.
2. Investigação e coleta de provas
Nenhuma demissão por justa causa pode ser feita sem um processo rigoroso de investigação. O RH deve:
- Ouvir a vítima e coletar depoimentos de testemunhas;
- Analisar registros escritos, e-mails ou mensagens que comprovem o assédio;
- Consultar as lideranças para entender o histórico do acusado dentro da empresa;
- Manter o sigilo das investigações para proteger as partes envolvidas.
A legislação trabalhista exige que o empregador tenha provas concretas antes de aplicar uma demissão por justa causa. Qualquer falha nesse processo pode resultar na reversão da demissão na Justiça e em possíveis processos por danos morais.
3. Aplicação da demissão por justa causa
Se as evidências forem claras e houver comprovação do assédio, a empresa pode aplicar a demissão por justa causa com base no artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), que prevê essa penalidade em casos de incontinência de conduta ou mau procedimento.
Para garantir que a decisão seja correta, recomenda-se que o RH:
- Documente todos os passos da investigação e os motivos da demissão;
- Realize a dispensa com a presença de um representante legal da empresa;
- Comunique a decisão ao colaborador com clareza, evitando embates emocionais;
- Registre o ocorrido internamente para futuras auditorias ou questionamentos jurídicos.
4. Suporte à vítima e medidas de prevenção
Após a demissão do agressor, o RH deve oferecer apoio psicológico e estrutural à vítima, garantindo que ela se sinta segura para continuar na empresa.
Além disso, é essencial revisar as políticas internas para evitar novos casos. Isso pode incluir:
- Treinamentos periódicos sobre assédio moral para líderes e colaboradores;
- Criação de canais anônimos de denúncia;
- Adoção de práticas de compliance e governança corporativa para fortalecer a cultura organizacional.
As empresas estão atentas ao problema?
Segundo um relatório da Deloitte, 74% das empresas que implementaram políticas rigorosas contra o assédio moral notaram uma redução significativa de conflitos internos e um aumento no bem-estar dos colaboradores.
Já um estudo do Glassdoor apontou que 53% dos profissionais deixariam um emprego caso percebessem que a empresa não toma medidas adequadas contra o assédio. Isso reforça a importância de uma postura firme por parte dos gestores e do RH.
A demissão por justa causa em casos de assédio moral não é apenas uma questão legal, mas um posicionamento ético das empresas que desejam construir um ambiente saudável e produtivo.
Ao seguir protocolos bem estruturados e agir com transparência, o RH não só evita litígios, mas também fortalece a cultura corporativa e a reputação da marca no mercado.
Se sua empresa ainda não possui um protocolo claro para lidar com denúncias de assédio, este é o momento de estruturar um plano preventivo e garantir um ambiente seguro para todos os colaboradores.