Muitas vezes o resultado desejado não aparece por falhas do líder
Com ou sem crise, não há escapatória: todo líder precisará um dia realizar uma demissão. Esse é um dos lados ruins de assumir a frente de uma equipe. Muitos perdem o sono de pensar nesse momento. De fato, ele é desgastante e desagradável.
Mas, haveria uma forma de tornar esse momento mais tranquilo e menos doloroso? Sim, posso lhe garantir que sim. Por isso, hoje quero compartilhar com você um passo-a-passo que tornará esse processo muito mais suave e até mesmo evitar o desligamento do colaborador.
Antes de entrar nos passos que prometi, permita-me pontuar duas categorias de demissão. Você pode demitir um colaborador por baixo desempenho – e é sobre isso que trataremos hoje. Mas você também pode ter que fazê-lo por uma falha de caráter. No segundo caso, os passos que compartilharei com você não se aplicam.
Quando uma pessoa apresenta falha de caráter, a demissão deve ser imediata. Não corra o risco de passar a impressão que atitudes sem integridade são toleráveis em sua empresa ou equipe. Se o fizer, isso reduzirá sua credibilidade junto aos demais colaboradores e, dependendo das proporções, poderá arruinar sua imagem frente aos clientes. Uma vez feita essa distinção, vamos aos três passos da demissão por baixo desempenho.
1 – Deduza que o baixo desempenho é por falha da liderança – Muitas vezes o resultado desejado não aparece por falhas do líder. Nesse caso, cabe ao líder revisar o treinamento realizado, verificar se o colaborador possui os recursos necessários para realização do trabalho proposto, oferecer o suporte necessário para que o colaborador vença as barreiras iniciais do desempenho da função. Agindo dessa forma, o líder puxa a responsabilidade para si, o que é no mínimo um bom exemplo de liderança.
2 – O colaborador não desempenha bem suas funções por estar mal posicionado na empresa. Uma pessoa de sucesso é aquela que sabe se posicionar no mercado de acordo com seus pontos fortes. Já os líderes de sucesso são habilidosos a não somente se posicionarem, mas também alocarem seus membros de equipe adequadamente. Dessa forma, caso o colaborador, mesmo depois de treinado, ainda performe de forma ineficiente, cabe mais uma vez ao líder assumir a responsabilidade para identificar os pontos fortes daquele colaborador e então posicioná-lo adequadamente na organização.
Muita atenção a esse passo. Alguém que está apresentando mau desempenho em uma área, pode se tornar uma estrela em outra. Portanto, invista tempo em conhecer os pontos fortes de sua equipe e aloque cada membro nos locais onde eles terão seus resultados maximizados. Você não só será poupado de ter que realizar uma demissão, como também terá uma equipe mais motivada e com melhores resultados.
3 – Trabalhe as falhas de forma pontual – Se mesmo depois dos passos anteriores o colaborador continuar com um desempenho ruim, seja direto e claro com o que te deixa insatisfeito. Nesse momento a responsabilidade é totalmente do colaborador e cabe a ele se superar para suprir as exigências por você expostas. Se mesmo depois de uma abordagem direta, onde o baixo resultado foi tratado de forma clara e as expectativas colocadas na mesa ele não atingir o resultado esperado, é porque não há outra solução senão o desligamento.
Após passar pelos três passos, o próprio colaborador já estará percebendo que sua permanência na organização está ameaçada. Essa expectativa reduz significantemente as chances de reações emotivas exacerbadas no momento do desligamento, pois um processo vem sendo realizado com antecedência e o colaborador já sabe o que o espera.
Mais um ponto importante nesse momento é deixar a emoção de fora. É como tirar um band-aid, precisa ser feito de forma direta. Essa não é hora de dizer que está muito triste, que não gostaria de fazer isso, etc. Seja claro e diga os motivos do desligamento. Nunca ataque a pessoa dizendo, por exemplo, que ela é incompetente. Foque sempre no desempenho. Apresente os fatos e dados que comprovam o baixo desempenho, e comunique o desligamento.
Com esses passos simples você evitará muitas demissões, e quando tiver que fazê-las, o fará de forma íntegra e sem ferir o lado pessoal do colaborador.
Por Ricardo Resstel , coach e palestrante com mais de 15 anos de experiência em desenvolvimento de equipes, especialista em liderança
