Pesquisas apontam alta do desemprego dos brasileiros acima dos 50 anos. No levantamento , elaborado pelo economista Bruno Ottoni, pesquisador do IDados e do Ibre/FGV com base na Pnad Contínua, a pedido da BBC News, a taxa de desemprego para quem tem 50 ou mais saltou de 2,7% no último trimestre de 2012 para 7, 2% no fim de 2020.
Os desafios que se impõem a essa faixa etária não são poucos e passam por preconceito, remuneração – considerada mais elevada se comparada aos profissionais mais jovens -, questões de saúde por conta da propensão a terem mais problemas, entre outros. Por outro lado, não há como dissociar as questões econômicas que afetam o pleno emprego nesse contexto e que atingem jovens, adultos e pessoas mais velhas.
É uma equação matemática simples entre a baixa oferta de vagas e a demanda em abundância de profissionais. Há um excesso de jovens e profissionais já experientes à disposição do mercado e, em uma relação entre investimento e metas estabelecidas pelas empresas, acaba-se optando pelo menor custo, o que nem sempre gera os melhores resultados.
Entretanto, com a população vivendo cada vez mais e com o avanço da medicina (aumento da longevidade), as características de produtividade de uma pessoa com 50 ou mais são outras e precisam ser repensadas. Muito embora, é importante ressaltar que o equilíbrio entre competências e vivências de pessoas diferentes tende a potencializar o negócio e requer um olhar mais inclusivo aos mais maduros por parte dos profissionais que são responsáveis pela seleção de novos colaboradores. É urgente repensar valores reproduzidos sem uma necessária reflexão e que acabam por não gerar ações concretas que colaborem para mudar esse cenário.
Ainda há muito a caminhar, pois o envelhecimento da população não está no centro das estratégias de negócios das empresas. Muito se fala de diversidade de gênero, orientação sexual e etnias, mas pouco a respeito da inclusão etária. É necessário refletir sobre como está o panorama dos profissionais mais maduros no Brasil, passando por sua inserção e recolocação no mercado de trabalho.
“Algumas empresas já começaram a incluir profissionais mais maduros nos processos seletivos, por vezes para vagas permanentes, por vezes para trabalhos temporários. Não dá para desconsiderar o fato de eles poderem exercer, além de suas funções, um papel de mentoria nas organizações. A experiência da geração prateada pode ser essencial para que os jovens consigam alcançar os resultados desejados e estejam muito mais preparados para o mundo contemporâneo, que exige análises e olhares mais experientes, afirma Maurício Pedro, gerente do atendimento corporativo do Senac São Paulo.
As muitas possibilidades que podem surgir para esse público, dentro de um espectro de atuação amplo, acabam sendo mais abrangentes, passando por funções como autônomos, consultores, freelancers e empreendedores. Segundo Maurício Pedro, para melhor aproveitar as oportunidades no mercado de trabalho ou mesmo criar possibilidades, a capacitação, com destaque para a necessidade de atualização dos conhecimentos, é fundamental. O desenvolvimento tecnológico deve estar no topo das prioridades.
Gestores e o desafio de liderar equipes multigeracionais
Outra questão que se apresenta sobre os desafios e oportunidades da maturidade no mercado de trabalho está relacionada à gestão das equipes. A diversidade etária inclui desde os baby boomers até os integrantes da Geração Z e, o líder deve ser capaz de criar condições de acolhimento em um ambiente múltiplo e promover requalificações e programas de integração para facilitar a jornada dos colaboradores.
Nesse sentido, para ajudar a fomentar as ações e os programas de capacitação, surge a necessidade de uma liderança mediadora, que além de investir no autodesenvolvimento e na gestão da performance da equipe, deve incorporar competências adicionais.
O líder mediador tem responsabilidade com o sucesso dos colaboradores. Ele deve ser capaz de orientar e dar feedback de maneira natural e cotidiana e, também, estar preparado para fazer uma boa gestão das diferenças, que inclui a questão etária. Seu papel é propiciar condições de aprendizagem e autonomia, garantindo que respeito e empatia sejam bases sólidas e que correspondam a seus comportamentos e atitudes.
A figura do líder mediador ganha, assim, relevância para diminuir conflitos geracionais e contribuir para a competividade, garantindo a sobrevivência dos negócios. “Na liderança mediadora, há uma nova perspectiva de desenvolvimento de talentos, na qual o autodesenvolvimento entra na pauta. As pessoas aprendem mais e melhor quando há um mediador intencionado nesse processo.”, acrescenta Maurício.
Para auxiliar as empresas na formação de líderes, considerando o contexto dos desafios postos à maturidade, vale conhecer as soluções customizadas que o Atendimento Corporativo do Senac São Paulo oferece, como o Programa Senac de Desenvolvimento de Líderes. Para saber mais, acesse: https://corporativo.sp.senac.br/. Também é possível acessar o E-book Líder Mediador gratuito por meio do link: https://corporativo.sp.senac.br/e-book-lider-mediador/.
Atendimento Corporativo do Senac São Paulo
Organizações públicas, privadas e do terceiro setor contam com a expertise do Atendimento Corporativo do Senac São Paulo no desenvolvimento de soluções educacionais customizadas e alinhadas aos objetivos estratégicos, nos formatos presencial e a distância. A instituição já capacitou mais de 970 mil profissionais em cerca de 7,8 mil organizações. Dentre os destaques estão os projetos que já desenvolvemos para mais de 350 prefeituras no Estado de São Paulo.
Reconhecido pelas organizações, o Senac São Paulo conquistou 18 vezes o prêmio Top of Mind de RH na categoria Treinamento e Desenvolvimento e por 10 vezes os prêmios Melhores Fornecedores para RH e Fornecedores de Confiança.
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