A importância de investir em desenvolvimento também se dá pela dificuldade em encontrar profissionais adequados às vagas anunciadas — aqueles que, além das competências técnicas, também possuem as habilidades sociais desejadas.
Por Willian Conzatti, sócio-fundador da ConCrédito
Você já parou para pensar que o capital humano, quando bem gerido, permite que a organização eleve seu grau de competitividade no mercado? Meu principal aprendizado nessa esfera é: uma vez que a empresa conta com uma equipe de alta performance, alcançar bons resultados é uma consequência natural.
Cuidar bem do capital humano vai além de administrar uma equipe: envolve criar um ambiente de trabalho onde os colaboradores possam se desenvolver, sentir-se motivados e alinhar seus objetivos profissionais aos da organização. Ou seja, a gestão de pessoas envolve orientar, capacitar e desenvolver os colaboradores.
A importância de investir em desenvolvimento também se dá pela dificuldade em encontrar profissionais adequados às vagas anunciadas — aqueles que, além das competências técnicas, também possuem as habilidades sociais desejadas. Para confirmar essa hipótese, a Pesquisa Escassez de Talentos 2024, do ManpowerGroup Brasil, revelou que 80% dos empregadores brasileiros encontram dificuldade para preencher vagas e, por esse motivo, 82% das empresas investem no desenvolvimento dos colaboradores contratados.
E veja bem: não confunda “desenvolvimento” com “treinamento”. Os treinamentos estão relacionados apenas à melhoria das habilidades técnicas, enquanto o desenvolvimento envolve também competências comportamentais. Esse é justamente o caminho que percebo se abrir no mercado de contratações, que há algum tempo considera fatores que vão além da formação acadêmica dos candidatos.
Tanto que as cinco habilidades mais procuradas pelas empresas brasileiras, ainda segundo o estudo do ManpowerGroup, são as chamadas soft skills: resiliência e capacidade de adaptação (34%), raciocínio lógico e resolução de problemas (34%), tomada de iniciativa (31%), colaboração e trabalho em equipe (31%) e confiabilidade e autodisciplina (31%).
O desenvolvimento não pode ter como foco apenas a função exercida pelo colaborador, mas todas as possibilidades que esse profissional tem enquanto constrói sua carreira naquela empresa. Defendo que um dos pilares para o desenvolvimento dos colaboradores é tratar as pessoas como parceiras da organização, e não como “meros subordinados”.
Contudo, isso só funciona se fizer parte da cultura organizacional, pois ações pontuais não costumam trazer os mesmos resultados. De nada adianta dar premiações e elogios esporádicos se não houver uma cultura de feedback e acompanhamento. O colaborador precisa de segurança para crescer e testar seus limites. Para isso, é importante deixar de presumir que todos compartilham as mesmas habilidades ou que pretendem assumir posições elevadas na empresa. Muitos gestores esquecem da lição mais básica: as pessoas não são números. Cada profissional tem suas próprias competências e aspirações e, como gestor, você precisa conversar com cada um deles para entender quais são.
Enquanto alguns podem não saber ainda (e tudo bem), outros responderão prontamente onde querem chegar. Manter essa proximidade com os colaboradores vai ajudar a traçar um plano de desenvolvimento de pessoas, aumentar a credibilidade entre os profissionais e a reputação da empresa perante o mercado.
De quebra, vai deixar o planejamento empresarial ainda mais preciso. Saber como contar com os recursos humanos disponíveis está na receita da eficiência; e, como sugeri no início, os bons resultados vêm naturalmente quando cada um está empregado e crescendo naquilo que faz de melhor.
Nesse percurso, as lideranças devem adotar uma postura acessível, ajudar a solucionar problemas e incentivar o desenvolvimento de pessoas. Além de trabalhar a escuta ativa e a empatia, os profissionais em cargos de liderança precisam abrir espaço para novas ideias, bem como para tentativas e erros.
Deu para perceber o tamanho da responsabilidade social que uma empresa assume no desenvolvimento de um colaborador, não é? A verdade é que, quando uma organização investe em seus profissionais, a companhia cria tomadores de decisão e constrói relações duradouras — enquanto os negócios que não se preocupam em nutrir seus profissionais formam equipes que apenas executam ordens.
