Gestão

Dez provocações do RH para uma transformação ágil eficaz

E agora, o que o RH precisa fazer para efetivamente assumir seu papel de liderança no processo de transformação Ágil da organização? Quais deveriam ser as principais preocupações dos profissionais de RH?

Os especialistas da Knowledge21 Marcos Garrido e Fernanda Magalhães listaram no livro (ainda em construção) “RH Ágil – por mais humanos e menos recursos10 provocações, a fim de instigar as pessoas a entenderem e pensarem no real desafio do RH Ágil. E mais: a compreenderem a profundidade das mudanças propostas!

  1. Redesenhar a forma de avaliação de desempenho dos colaboradores

O modelo ideal de avaliação de desempenho nos moldes Ágeis está ligado ao desempenho do time, mais do que o desempenho individual. A avaliação do time, por sua vez, deve também estar ligada aos resultados de negócio obtidos, ao contrário da forma anterior, onde o maior peso estava no esforço empregado nas atividades (controle de horas, alocação etc.).

  1. Sensibilizar as pessoas para a nova cultura

O papel do RH é abraçar as pessoas e dar a elas todas as condições para que façam parte do processo, sendo ouvidas, amparadas e acompanhadas até que se sintam seguras nesse mundo novo.

  1. Capacitar a liderança

A liderança, por não entender o que está acontecendo na organização, acaba por se sentir ameaçada de alguma forma. Muitos ouvem “auto-gestão” ou “auto-organização” e associam esses temas com “não precisam mais de mim”, o que imediatamente gera resistência, medo e descrença no novo modelo de pensamento. Líderes precisam compreender que seu papel é de criar e manter o ambiente seguro e aberto para que suas equipes possam experimentar, aprender, errar, evoluir, criar novos produtos e serviços e, claro, chegar em um nível de alta performance almejado por todos.

  1. Envolver os times

Times raramente participam do processo decisório quando grandes mudanças acontecem nas organizações mais tradicionais. No entanto, como as mudanças aqui os afetam diretamente, é fundamental que eles sejam não só ouvidos, como participem ativamente do desenho do processo de transformação. Diferente? É muito comum que os próprios times já tenham tido contato com conceitos Ágeis e que o processo de mudança vá ao encontro do que eles já estavam buscando, mas por algum motivo nunca estiveram empoderados para experimentar.

  1. Ressignificar a cultura de feedback e reconhecimento das pessoas

Dar feedback é como receber um presente, mas não é exatamente assim que as pessoas se sentem ao recebê-lo. A habilidade de dar e receber feedback é fundamental, principalmente em ambientes onde a melhoria contínua faz parte do processo de evolução de pessoas e times. Poucos sabem fazer isso da maneira correta. Feedback não é sinônimo de mensagem negativa.

  1. Redesenhar a organização para otimizar o fluxo de trabalho

Gargalos organizacionais, dependências externas e reuniões de alinhamento sem fim fazem parte do dia a dia de 99,9% das empresas. A Agilidade sugere um caminho realmente interessante para melhorar a produtividade e os resultados de negócio.

  1. Co-criar o processo de recrutamento, seleção, admissão e desligamento

Na cultura Ágil, escolher um novo membro para o time é algo tão importante quanto escolher um par e, portanto, esse processo e a eventual decisão de contratar / desligar

precisam fazer parte do dia a dia das equipes. Aqui, o RH possui um papel fundamental,

empoderando e dando as ferramentas adequadas para que os times possam fazer uma

boa escolha. É um trabalho em equipe com o RH, mas com os times no centro.

  1. Reestruturar os cargos e salários da organização

A estrutura antiga de cargos e salários é incompatível com o modelo de pensamento Ágil que prioriza a adoção de papéis mais do que cargos. A antiga estrutura de cargos e salários cria uma escada corporativa que normalmente acaba afastando os colaboradores da função que

melhor executam, por conta da valorização de processos de motivação extrínseca, como

promoções, status ou benefícios ligados ao cargo, ao invés da performance alcançada. Sem

contar que, muitas vezes, a descrição de um cargo pouco representa o que o profissional

de fato exerce, seu papel, sua abrangência e atuação na organização.

  1. Implementar gestão Ágil de conhecimento

Na Agilidade, a gestão do conhecimento deve ser distribuída, autogerida e auto-organizada. O objetivo é empoderar equipes para que cuidem pró-ativamente do seu próprio processo evolutivo, o que acaba por descentralizar a gestão do conhecimento, posicionando o RH como sponsor ao invés de “dono” do processo. É o que chamamos de aprendizado ou educação “puxada”, que vai de acordo com as necessidades do time ou do profissional, ao invés de “empurrada”.

  1. Entender que não há receita de bolo para nenhuma transformação Ágil

Não existe receita pronta. Exatamente por esse motivo cada um pode acrescentar qualquer outra provocação ou ação relevante para impulsionar as mudanças necessárias na sua organização. Não existe um passo a passo para mudar comportamentos, gerar novos hábitos e transformar uma cultura. Cada sistema é único, possui um DNA único e, consequentemente, chegará a uma “receita de bolo” igualmente única e que não pode ser replicada.


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