Especialista do ManpowerGroup traz dicas que podem auxiliar as empresas a proporcionarem um ambiente de trabalho seguro.
Quatro em cada dez pessoas LGBTQIAPN+ afirmam ter sofrido discriminação no ambiente de trabalho, de acordo com levantamento do LinkedIn realizado em 2022. A hostilidade, ainda segundo o estudo, vem por meio de piadas e comentários inapropriados, feitos direta ou indiretamente a essas pessoas. Mas, muito além de contratações ou de ter uma política empresarial assertiva contra a discriminação, é importante que as empresas promovam ações de Diversidade, Equidade, Inclusão e Pertencimento (DEIP).
“Conscientizar é ainda mais importante do que remediar. As empresas devem voltar seus olhares para promover ambientes de trabalho com talentos diversos, e também precisam ir além de criar vagas afirmativas. É preciso estruturar ações concretas não só em determinadas épocas do ano, e sim o ano todo, que possibilitem mais chances de atrair, desenvolver e engajar os profissionais”, explica Leandro Fernandes, People & Culture Manager no ManpowerGroup Brasil.
Para as equipes de RH que ainda não sabem por onde começar, o especialista do ManpowerGroup destaca a escuta ativa, essencial nas iniciativas de DEIP. “Ouvir é o primeiro passo para promover uma cultura de diversidade. É por meio dela que os líderes e gestores poderão entender as reais vivências dos colaboradores, suas demandas e necessidades mais urgentes, incluindo desafios e ações positivas. É aqui que se reconhecem as limitações da companhia, as atitudes que precisam ser transformadas e as medidas a serem implementadas. E para isso, construir um ambiente de confiança é fundamental para que os profissionais fiquem à vontade para trazer suas questões”, diz.
Outra dica que o especialista ressalta é a criação de um comitê de diversidade, que trabalha na implementação de estratégias e ações de DEIP. Em paralelo, também é possível formar grupos de afinidade — 46% das empresas brasileiras com programas de diversidade também implementaram grupos de afinidade com os funcionários, de acordo com a Associação Brasileira de Comunicação Empresarial. Neles, os colaboradores se reúnem para promover discussões e têm como principal objetivo estabelecer uma rede de apoio organizacional.
“Tanto o comitê quanto os grupos de afinidade são capazes de iluminar o cenário de diversidade da companhia, engajar os colaboradores e identificar dificuldades na implementação de ações que promovam mais inclusão. Assim, a área de RH e a liderança podem traçar novas rotas e metas, com dados mensuráveis para avaliar o progresso nesse quesito. Além disso, é necessário investir na conscientização da liderança, pois a decisão de contratação de um(a) novo(a) colaborador(a) não é do RH, e sim das lideranças da organização”, continua Fernandes.
Em 2021, oito em cada dez pessoas acreditavam que trabalhar em equipes diversas impulsionava a geração de ideias e a inovação, ainda mais depois da pandemia, de acordo com um estudo do ManpowerGroup realizado na Europa. “Times inclusivos têm maior potencial para inovar. Juntas, realidades diferentes podem criar como nenhum time homogêneo é capaz. Por isso é tão importante engajar, proporcionar segurança, acolhimento e senso de pertencimento. São fatores essenciais para a diversidade do time e a permanência confortável dos colaboradores na empresa”, diz Leonardo.
Por fim, boas práticas de DEIP também podem auxiliar a impulsionar o employer branding da organização, sem uma ‘diversidade de fachada’, comumente limitada à agenda do mês de conscientização. “As ações precisam trazer resultados, e não apenas cumprir um protocolo. A visão positiva do mercado precisa estar alinhada à realidade da empresa, pois só assim ela será valorizada pelos colaboradores e fortalecer verdadeiramente o employer branding da empresa”, conclui.