Por Carolina Sierra, gerente sr. de cultura e inclusão da Vivo
Em 2021, acompanhei o anúncio de diversas companhias sobre programas de contratação com foco em grupos minorizados, como negros e mulheres. A abertura de vagas afirmativas é essencial para fechar com mais rapidez a lacuna de representatividade que, infelizmente, ainda é realidade nas organizações. Segundo um levantamento da Pulses, plataforma de gestão de pessoas, menos de 10% dos colaboradores das empresas brasileiras fazem parte desses grupos.
No entanto, há quase três anos trabalhando na área de cultura e diversidade de uma companhia com mais de 30 mil colaboradores, hoje sei que a contratação é apenas o primeiro passo dessa jornada. Colocar para dentro profissionais diversos não garante que eles terão voz e oportunidades de crescimento na empresa. Como definiu Vernā Myers, VP de Estratégia de Inclusão do Netflix, “diversidade é chamar para festa e inclusão é chamar para dançar” – e, entre uma postura e outra, também existe um abismo nas organizações que precisa ser endereçado.
Recentemente me deparei com uma pesquisa feita por Katherine Phillips, professora da Universidade de Columbia, que mostrou que é mais fácil ser você mesmo e estabelecer conexões sociais com pessoas parecidas do que com aquelas que são diferentes em algum aspecto demográfico. Quando a diversidade se apresenta para uma área heterogênea, os vieses inconscientes se manifestam numa maior intensidade e romper essa barreira é fundamental para um processo de evolução.
Dessa forma, quando essa evolução acontece, os laços se fortalecem. Os profissionais tendem a ser mais felizes e os times, mais eficazes.
Percebo que a estrutura social discriminatória provoca insegurança e fomenta crenças limitantes para os grupos minorizados, com impactos significativos na auto imagem e na percepção do próprio potencial, o que pode deixá-las de escanteio no longo prazo. Mas se a empresa onde trabalham der abertura e incentivo, valorizando-as independentemente de sua condição e características, a tendência é que ganhem autoestima e floresçam. Promover um ambiente onde os profissionais se sintam seguros é dar espaço para talentos aparecerem.
O processo de inclusão passa por entender quais são as barreiras encontradas pelos grupos minorizados, que geralmente são invisíveis para quem nunca viveu discriminação na pele. Meu time teve, por exemplo, a experiência de organizar um programa para jovens aprendizes transgênero e uma das pessoas contratadas começou a faltar com frequência. Inicialmente, tratamos o problema como um absenteísmo comum. Foi só depois de uma conversa que entendemos que ela não saía de casa alguns dias por receio de sofrer agressão no caminho para o trabalho – uma dificuldade que nenhum de nós havia mapeado.
Durante nossa jornada para aumentar a diversidade nos últimos anos, algumas iniciativas se mostraram eficientes para identificar os dilemas de cada grupo, aumentar a empatia, combater preconceitos e promover a real integração entre as pessoas. Entre elas está a criação de grupos de afinidade, espaços de diálogo para debater os temas pertinentes a cada grupo como gênero, raça, LGBTI+ e pessoas com deficiência. Qualquer colaborador da companhia pode participar. É um ambiente seguro para construir relações e identificar pontos de atenção — atitudes contrárias ao esforço de integração e que precisam ser transformadas.
Outra ação relevante é entender os pontos críticos da jornada de pessoas pertencentes a grupos minorizados, desenvolvendo processos para acolher as pessoas nesses momentos. Esse olhar atento pode resultar em iniciativas de longo prazo como mentorias, para que potenciais talentos continuem se desenvolvendo em direção a cargos mais altos, ou em apoios para períodos específicos, como ajudar mulheres na reintegração ao trabalho após a licença maternidade.
Por fim, a comunicação sobre diversidade para os colaboradores não pode se limitar a datas específicas. Se esse é um assunto prioritário, deve ser tratado com consistência. A regularidade dos debates nos canais internos gera aprendizado e torna as pessoas mais abertas para lidar com o diferente. A comunicação pode abordar preconceitos e dificuldades que só quem vive conhece e dar voz às pessoas que se sentem seguras para se manifestar, criando empatia. Também é possível sensibilizar a liderança com mentorias reversas, quando integrantes de grupos minorizados dão orientações e compartilham suas histórias.
Se o compromisso com a diversidade for genuíno, contar com uma equipe dedicada e pessoas de toda a organização engajadas para reduzir as barreiras de crescimento e construir um ambiente seguro para todos, conseguiremos aproveitar e desenvolver potencial de cada pessoa – um resultado que é ótimo para os indivíduos e essencial para a evolução das organizações.
