Conheça os seis passos como construir um plano de competências:
Neide Leite Galante, Head de Recursos Humanos, Gestão e Desenvolvimento de Pessoas no ButtiniMoraes.
Estruturar competências técnicas (hard skills) e comportamentais (soft skills) no plano de carreira é primordial para o direcionamento, desenvolvimento dos profissionais e alcance de objetivos estratégicos da empresa. Ao definir claramente as habilidades e conhecimentos necessários para cada cargo, a empresa cria um roadmap para o crescimento profissional, aumentando o engajamento, satisfação e, consequentemente, a retenção dos seus talentos.
Conheça os seis passos como construir um plano de competências:
- Reflita sobre os objetivos estratégicos da empresa:
- Para a estruturação de competências técnicas (hard skills) – reflita sobre o propósito da empresa (o porquê ela existe), sobre sua missão (o que a empresa faz e para quem ela presta serviços ou entrega produtos) e visão (aonde quer chegar), e quais metas pretende alcançar a longo prazo. Exemplo: crescimento, inovação, expansão.
- Para a estruturação de competências comportamentais (soft skills) – reflita sobre os valores e a cultura da empresa, e o que se espera do comportamento dos profissionais para que as crenças sejam assumidas e cumpridas.
- Analise os cargos existentes:
- É necessária a descrição detalhada de cada cargo (responsabilidades e atividades que devem ser executadas em cada posição);
- Liste as competências atuais de cada cargo, descrevendo todas as habilidades e conhecimentos técnicos necessários para a execução e entrega dos trabalhos;
- Após o levantamento das habilidades e conhecimentos técnicos necessários, identifique quais precisam ser desenvolvidos a curto prazo.
- Identifique as competências essenciais para cada cargo, separando por área e em blocos (competências técnicas, comportamentais e gerenciais). Exemplo:
- Competências técnicas (hard skills) – conhecimentos específicos para cada área (por exemplo, domínio de ferramentas de análise de dados, conhecimento em marketing digital).
- Competências comportamentais (soft skills) – os quesitos de comportamentos devem estar em harmonia com os valores da empresa (ex: ética, respeito, empatia, trabalho em equipe).
- Competências gerenciais (gestão) – habilidades para liderar e desenvolver equipes, tomar decisões estratégicas (por exemplo, resolução de problemas e alta capacidade de negociação).
- Crie um modelo de competências personalizado:
- Defina diferentes níveis de proficiência para cada competência, de acordo com a experiência exigida para cada cargo (ex: júnior, pleno, sênior).
- Estabeleça indicadores de desempenho que permitam avaliar o desenvolvimento das competências de cada profissional. O ideal é que se promova processos de avaliações de desempenho no mínimo a cada seis meses, assim será possível comparar os resultados esperados x alcançados, identificar os gaps, promover feedback de orientação/melhoria e criar PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) para o desenvolvimento das competências.
- Alinhamento das competências aos cargos:
- Crie uma matriz de competência que relacione a cada cargo as competências necessárias para desempenhá-lo.
- Defina um plano de desenvolvimento individual para cada profissional, com base em seus pontos de melhorias e objetivos de carreira.
- Comunicação e implementação do plano:
- Explique o plano de carreira para todos os profissionais, destacando os benefícios e expectativas.
- Desenvolva programas de educação corporativa para que os profissionais possam adquirir as competências necessárias.
- Acompanhe o progresso dos profissionais e avalie a efetividade do plano de carreira.
Como dicas Adicionais é importante incentivar a participação da liderança na definição das competências e no desenvolvimento do plano de carreira, que deve ser adaptável às mudanças do mercado e às necessidades da empresa. É aconselhável também utilizar ferramentas tecnológicas e já existem diversas no mercado, que podem auxiliar na gestão do plano de carreira, como plataformas de e-learning e sistemas de gestão de talentos. Além disso, é fundamental avaliar periodicamente o plano de carreira regularmente para garantir que ele continue alinhado aos objetivos da empresa e às necessidades dos profissionais.
