O tema “Diversidade” é muito mais profundo do que uma simples definição de dicionário. Dizer, tão somente, que di.ver.si.da.de pode ser “a qualidade daquilo que é diverso, diferente ou variado”, ou que pode representar “um conjunto variado ou uma multiplicidade” é tão raso quanto uma poça d’água. Quando falamos de diversidade, é preciso inicialmente entender por que ela faz toda a diferença. E porque ela é tão essencial no mundo corporativo.
Diversidade, para mim, é a capacidade de ouvir outros pontos de vista sobre os mais diversos assuntos. É ter a sensibilidade para assumir o olhar do outro perante uma situação. No ambiente organizacional, respeitar a diversidade nos torna mais eficientes – ou porque mitigamos erros, ou porque identificamos algo que outras pessoas não perceberam, ampliando assim a nossa visão de mundo e nos ajudando em momentos cruciais de tomada de decisão. Quando somos “uniformes” – no sentido de sermos “únicos” -, só temos um ponto de vista, o que pode ser limitante e prejudicial. Tratar de diversidade é essencial para nos dar a capacidade de tratar de questões mais amplas, e que vão muito além de gênero, orientação sexual ou raça. Falar de diversidade é tratar de todos os elementos que compõem os seres humanos, e se você quer fortalecer a estrutura, a imagem e o funcionamento do seu business, é preciso entender que um negócio é, inicialmente, formado por seres humanos.
É preciso ter, mesmo que minimamente, alguma diversidade no ambiente corporativo, porque só pela diversidade podemos evoluir. Porque só ouvindo uns aos outros, e buscando as ideias de um outro que seja “diferente”, é que podemos formar uma opinião. Permitir e estimular a diversidade requer sabedoria em respeitar o que é diferente de nós – algo que não só é um tema delicado, mas que também pode estar associado a muita dor.
A beleza da diversidade é respeitar a unicidade do outro, porque cada ser humano, em suas condições físicas, corporais e de pensamento, é único. Precisamos, no entanto, ser criativos, e não tratar o tema apenas na esfera do gênero e da opção orientação sexual. Precisamos falar abertamente e sem medo das pessoas com deficiências físicas em suas muletas e cadeiras de rodas, dos autistas, dos cegos com seus bastões, dos surdos e dos mudos, dos transexuais e dos gays, das pessoas pretas e dos indígenas, das pessoas que professam religiões e crenças que não são muito comuns por aqui. Precisamos falar, com muita urgência, das pessoas que têm diferenças que a gente não consegue identificar a olho nu em um primeiro momento, mas que são discriminadas mesmo em sua invisibilidade. Precisamos falar, e agora, da multiplicidade de pensamento para além das bandeiras que já estão erguidas.
Existem questões urgentes que precisam ser tratadas, tais como os revanchismos por classe social e por diversidade de renda, que infelizmente são comuns nos ambientes corporativos. É ilusório pensar que as pessoas não são tratadas de forma diferenciada por isso, mas, sim, elas o são. E por que isso não é considerado uma forma de preconceito? Indo mais além, por que um diretor é mais respeitado do que alguém da base em uma reunião de trabalho ou na resolução de um problema? Isso também é um preconceito!
Questões estruturais, como a discriminação racial, por classe social e por posição hierárquica persistem, e certamente ainda persistirão por um bom tempo. Mas, como em qualquer situação na vida, grandes transformações começam por meio de pequenos passos, e coisas simples certamente podem ser feitas para mudar isso. O primeiro passo é combater, custe o que custar, a segregação, mesmo que em coisas simples, tais como uma cor diferenciada de crachá, por exemplo. A partir do momento em que você iguala os colaboradores, mesmo que por uma coisa simbólica – como no caso de um crachá -, você vai ao encontro do respeito à diversidade. Parece utópico? Pode ser. Mas o estímulo à diversidade requer erradicar a cultura do preconceito, do micro ao macro.
Uma organização “doente” não gera boas referências, não deixa legados positivos para a sociedade na qual está inserida e os seus produtos ou serviços são automaticamente linkados a este histórico de decrepitude. A questão, nestes casos, não é se essa “morte” vai ocorrer, mas, sim quando ela vai acontecer.
Sabe por que falar de diversidade pode ser tão difícil? Porque ela mexe com o nosso íntimo e com os nossos valores de criação. Requer assumirmos que temos preconceitos enraizados, e isso não é politicamente correto. Uma empresa só consegue evoluir se tiver a capacidade de lidar com a questão em profundidade e, para isso, precisa se desprender de valores ultrapassados, ou que a impeçam de exercer esse poder de observação. Por trás disso tudo está a empatia, que nada mais é do que saber vivenciar o universo do outro e, sem dúvida alguma, o nosso passaporte para entendermos quando, como e do que temos preconceito. É a empatia o que nos estimula a ter os insights, e é vivenciando situações que nos provoque e que nos projete para fora da nossa zona de conforto, da nossa bolha, é o que nos faz virar a chave.
Ao lidar com as questões que decorrem da diversidade, nossas vidas profissionais se transformam. É mudando o mindset, é nos transformando de dentro para fora que tomamos consciência de que somos apenas uma parte de um todo. Entender o nosso “tamanho real” diante de uma situação é um processo longo, mas que eu asseguro que vale a pena.
A dica que dou para os meus colegas gestores que querem olhar para a diversidade, mas não sabem nem por onde começar, é observar a dinâmica e como as pessoas agem. Depois, é tentar entender como você gostaria que determinadas situações se desenvolvessem para, enfim, falar com as pessoas e dialogar com as rotuladas minorias, para finalmente entender como que ela se sente.
Pode soar piegas, mas querer o bem – ou, apenas, não fazer o mal – aos colegas com os quais convivemos minimiza impactos, principalmente quando falamos da delicada relação entre lideranças e liderados. Quem exerce um cargo de comando passa a ser referência para a sua equipe, um espelho que pode ser benéfico ou prejudicial. Trabalhar e lidar com pessoas é mexer com emoções, e temos sempre que ter em mente que aquilo que geramos em outro ser humano pode se transformar em um legado cruel e destrutivo.
O assédio moral, que é algo corrosivo porque destrói a autoestima de outrem, não é só uma ofensa ou um xingamento, mas, sim, o ato de minimizar a condição do outro. Inferiorizar um colega de trabalho com um pensamento, com uma postura ou com um preconceito (velado ou declarado) envenena até a mais saudável e lucrativa das empresas.
Faça as suas escolhas para deixar o melhor legado possível para aqueles que estão ou estiveram com você.
Por Ana Alice Limongi – Diretora de Desenvolvimento Humano e Organizacional da Neobpo
