Reinventando o recrutamento para descobrir os líderes de amanhã na A&M
Colunista Munndo RH, Lilian Giorgi, Managing Director of Human Resources at A&M
No início desse ano, resolvemos transformar o processo de recrutamento e seleção da A&M. Entendemos que era o momento de reorganizar a área e transformar esse grupo de profissionais em um grande centro de aprendizado. Afinal, é através das pessoas que adquirimos o conhecimento, e nada mais palpável e seguro do que ter isso de forma sistêmica e organizada dentro da empresa. Hoje entendo que foi uma decisão estratégica e acertada. Mas, por que estou dizendo isso?
O processo de recrutamento e seleção de pessoas mudou muito ao longo dos anos. Não só pelas novas tecnologias, que otimizaram o relacionamento entre recrutadores e funcionários, mas também pela maneira como as empresas passaram a enxergar os colaboradores. Diferentemente de antes, um funcionário não é mais apenas um recurso humano, ele é um parceiro, um gerador de ideias e um empreendedor interno que colabora ativamente para o crescimento da companhia. Por isso, precisamos aprender a caçar, pescar e mostrar os melhores talentos.
A maior parte das organizações que conhecemos tem mais potencial de liderança dentro de seus próprios níveis hierárquicos do que é capaz de reconhecer. Alguns indivíduos rapidamente adquirem reputação de promissores e vão galgando a hierarquia como se fosse a realização de uma profecia incontestável. Outros, pelos mais variados motivos, às vezes se perdem pelo caminho. E tem ainda os que vão em busca de novos desafios, mas muitos ficam para trás, sem jamais realizar seu pleno potencial. De qualquer forma, as habilidades, conhecimentos e energia que poderiam trazer para a empresa acabam desperdiçados.
Encontrar funcionários com as qualidades necessárias para serem os líderes do amanhã – aqueles com a capacidade de orientar, incentivar, reconhecer, valorizar e agir alinhado aos valores da empresa, sem descuidar do bem-estar e satisfação dos colaboradores – exige mais do que a mera “colheita” de talentos e deve incluir, também, a caça, a escolha e a apresentação. Penso que as abordagens dos recrutadores podem ser mais proativas e, envolvem, por exemplo, ir mais a fundo nos processos seletivos do que o normal. Conhecer bem os colaboradores contribui para que as companhias encontrem maneiras de aproveitar os ambientes onde essas pessoas vão conviver e trabalhar.
Fiz esse preâmbulo para mostrar que não basta apenas estruturar um processo seletivo se o recrutador não estiver disposto a olhar através da capa de um currículo, identificar esses talentos e cuidar como se deve de cada um deles. Assumo o risco de dizer que há por aí inúmeros talentos sem designação específica, adormecidos por nossos critérios de catalogação da performance e do sucesso. Em muitos anos de atuação, tive a sorte de descobrir alguns desses escondidos.
São pessoas repletas de camadas obtidas pela passagem do tempo e de diversas experiências de trabalho, mas que guardam em si, sob esse “disfarce”, habilidades e comportamentos que na cultura corporativa equivalem a pérolas, devido à sua raridade e ao impacto que causam. Para despertá-los, é preciso ter paciência para garimpar em lugares pouco usuais, longe do epicentro social que trata qualquer brilho artificial como pedra preciosa.
E, depois que estão “dentro de casa”, tenha em mente que atrair e reter talentos nas organizações não é uma tarefa fácil, portanto, precisa de um alto grau de atenção. É preciso criar um ambiente de trabalho agradável, reforçar a marca da empresa, investir em novos canais de comunicação e no aprimoramento dos profissionais. Acredito neste caminho como a chave do sucesso para se chegar lá, criando um time forte e eficiente!
