Especialista aponta erros e acertos no processo de sucessão nas empresas familiares

Planejar a sucessão é uma questão crítica para as empresas familiares

Encontrar o melhor profissional para substituir o fundador — seja um executivo do mercado ou um familiar com competência gerencial e vocação para os negócios — é considerado o principal desafio para garantir a perpetuação da companhia. Um fator de risco que costuma ser negligenciado é a relação com os familiares que não vão participar da gestão. Prepará-los para assumir o papel de acionistas é igualmente determinante para o futuro da empresa.

Ao se deparar com o processo de sucessão, muitas vezes as novas gerações encontram-se especialmente despreparadas para assumir suas responsabilidades, por sempre terem sido lideradas pelo fundador ou algum membro da família. É importante que o membro da empresa familiar se fortaleça, buscando competências necessárias ao seu papel de herdeiro acionista. Uma família forte se constituirá de indivíduos fortes. Uma forma de atingir este objetivo é criar projetos de vida claros, que podem ter diferentes graus de vínculos com os negócios da família.

É grande o grupo de descendentes em dúvida sobre se querem desempenhar um papel de herdeiros efetivos. Uma decorrência comum desse quadro é que muitos herdeiros não pretendem dar prosseguimento ao trabalho desenvolvido por seus familiares. A prevenção deste problema é a inclusão dos herdeiros em um programa de formação para o papel de futuros sócios dos negócios da família, ainda que a empresa seja de pequeno/médio porte ou que o número de herdeiros seja reduzido. A família empresária deve tomar para si o trabalho de formação dos herdeiros para garantir o futuro da Empresa e a perenidade do patrimônio, de geração para geração.

Nas empresas familiares, ainda há, no geral, uma visão distorcida do papel dos acionistas, que muitas vezes são herdeiros e passam a enxergar o negócio como continuidade da família, razão pela qual eles não conseguem separar os papéis de herdeiro, acionista, sucessor, gestor e proprietário de um patrimônio. Em outras palavras, ainda há muito a se fazer para que eles consigam lidar com os conflitos e, assim, promover uma troca de comando que assegure a continuidade do processo de expansão dos negócios.

Atualmente, as empresas familiares têm elevada representatividade no Brasil bem como no mundo todo, no entanto a maioria delas nasceu ao acaso, sem expectativas de sucesso; em outras, muitas vezes, seus fundadores não compreendem seu surgimento. Porém, é importante para as famílias empresariais compreenderem como nascem suas empresas, pois a partir de suas origens pode-se entender melhor o significado da empresa e transmitir às novas gerações a importância do legado que receberão.

Principais erros destacados:

  • Não haver um sucessor e/ou postergar a sucessão.
  • Todos da família dependerem da empresa.
  • Excesso de informalidade.
  • Tornar público os conflitos pessoais.
  • Lotear cargos para família sem a devida competência.
  • Falta de qualificação profissional.
  • Vida pessoal interferir na profissional.
  • Misturar dinheiro pessoal e corporativo.
  • Falta de autonomia na hierarquia.
  • O Herdeiro pensar que é dono.
  • É preciso que os filhos e netos se esforcem para agir profissionalmente.

Os acertos:

  • Criar regras como qualquer outra empresa.
  • Definir cargos e delegar funções.
  • Separar negócios e família (governança).
  • Controle de documentação.
  • Bom relacionamento, muita conversa.
  • Definir direitos e responsabilidades.

 

Vale a pena lembrar que cada geração é uma nova sociedade. Cada um necessita preparar-se para o seu papel de sócio, e isto deve ocorrer muito antes da discussão sobre quais são os capazes ou habilitados para gerir os negócios. O herdeiro deve, em primeiro lugar, assumir que é da sua responsabilidade preparar-se para o papel de acionista. Estabeleça um plano de estratégico para família e comece ainda hoje a preparação da empresa para a sucessão. Tenha em mente que o processo da sucessão não é um evento, e precisa ser trabalhado ao longo de muitos anos.

 

Luis Augusto Lobão Mendes é professor e palestrante internacional nos temas Planejamento Estratégico e Desenvolvimento Organizacional, além de ser o diretor do programa HSM Performance, direcionado para líderes e empresas  que querem promover um crescimento acelerado de maneira estruturada e sustentável.