Flexibilidade e percepção de valor: Chaves para a retenção de talentos em incentivos de longo prazo.
A SG Comp Partners, consultoria especializada em estratégias de remuneração, apresentou a 6ª Edição da Pesquisa Avançada de Incentivos de Longo Prazo (ILPs), evidenciando um interesse crescente por mecanismos que sustentem a retenção de talentos mesmo diante de cenários voláteis e imprevisíveis. Este ano, a análise detalhada abrangeu os planos de remuneração variável de longo prazo de 125 empresas, todas com receitas líquidas anuais na casa dos R$ 1,5 bilhão.
Apesar de não terem sido observadas mudanças estruturais significativas nos planos em comparação ao ano anterior, o estudo identificou uma busca constante pelo aumento da percepção de valor entre os executivos e colaboradores beneficiados. “Em um contexto desafiador como o de 2024, marcado por elevados custos de capital e dificuldades de fluxo de caixa, as empresas focaram em aumentar a eficiência e controlar custos, sem alterar a estrutura de seus incentivos de longo prazo,” explica Paulo Saliby, sócio fundador da SG Comp Partners.
Saliby ressalta que as empresas estão optando por planos menos otimistas e com prazos mais curtos para manter sua atratividade. “A flexibilidade se tornou crucial, o que levou a uma adaptação dos desenhos para garantir tanto a retenção quanto o engajamento dos profissionais,” acrescenta.
Os dados mais recentes mostram que 32% das empresas adotaram ações restritas como forma de incentivo, seguidas por bônus de longo prazo (27%), opções de compra de ações (24%), phantom shares (9%) e phantom options (8%). “As empresas mais maduras e de maior porte estão priorizando as ações restritas, dada a maior segurança que oferecem em termos de preservação de valor patrimonial e controle de riscos,” detalha Saliby.
A pesquisa também revelou um aumento significativo na preferência pela prática de aplicar descontos no preço de exercício de planos baseados na valorização das ações, saltando de 19% em 2023 para 30% em 2024. Esse movimento reflete uma estratégia para minimizar o risco de as opções perderem seu valor de mercado.
Além disso, a pesquisa constatou que a maior parte das empresas considera o nível de gerente executivo/gerente sênior elegível para receber incentivos de longo prazo, prática adotada por 64% das empresas participantes, enquanto 30% também incluem talentos de níveis não gerenciais, focando em profissionais com habilidades estratégicas.
“Observamos também um aumento no uso da carência gradual, permitindo uma liberação antecipada de parte das concessões, o que parece refletir a necessidade de manter a atratividade dos planos em momentos de incerteza,” conclui Saliby, antecipando que a edição de 2025 poderá mostrar um aumento significativo na adoção de stock options, especialmente após recentes decisões favoráveis do STJ quanto à sua natureza mercantil.
