Os benefícios proporcionados devem estender-se além do salário, cobrindo outras áreas importantes.
Rodrigo Caiado – Diretor Comercial da Up Brasil
O mercado de benefícios corporativos está em expansão e deve movimentar mais de 5 bilhões de dólares até 2026, segundo a Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH). No Brasil, um país com mais de 19 milhões de empresas, o setor deve crescer a uma taxa de 9,05%, movimentando cerca de 5,57 bilhões de dólares até 2026, de acordo com a Technavio.
A forte demanda por esse tipo de solução é impulsionada principalmente pela necessidade das companhias de melhorar o poder de compra e a motivação dos colaboradores. Nesse cenário, a ênfase em benefícios dinâmicos baseados em saúde e bem-estar tem criado ambientes de trabalho mais saudáveis, o que aumenta a produtividade.
Nesse caso, percebo que as empresas têm compreendido que as demandas dos funcionários modificaram bastante, especialmente após a pandemia, que acelerou essa mudança de comportamento cultural. Um estudo realizado pela Universidade do Sul da Califórnia mostrou que um trabalhador feliz é 31% mais produtivo, três vezes mais criativo e capaz de vender 37% a mais. Em outras palavras, oferecer o que os colaboradores buscam significa investir em uma equipe mais satisfeita e focada – e os novos formatos de benefícios incentivam e permitem atingir esse objetivo.
Além disso, ações voltadas para o bem-estar no ambiente de trabalho reduzem a rotatividade e atraem mais talentos. Segundo a mesma pesquisa, 72% dos trabalhadores afirmaram que prefeririam trabalhar em uma empresa que possui programas voltados para a saúde mental. Ou seja, organizações que investem no bem-estar das equipes não apenas têm colaboradores mais felizes, mas também se tornam mais atrativas no mercado. Portanto, fica claro que aquelas que não valorizam e investem em seus profissionais estão colocando em risco seu próprio sucesso e se tornando menos competitivas.
Isso porque estamos testemunhando uma transformação significativa na relação das pessoas com o trabalho, principalmente devido a entrada das novas gerações no mercado. Hoje, os benefícios oferecidos precisam ir muito além do salário e abranger outras esferas. Para os trabalhadores, o foco não é mais apenas alcançar objetivos profissionais, mas também ser capaz de desfrutar das conquistas alcançadas da forma como preferirem, o que inclui autocuidado; tempo com a família e amigos; atividades e hobbies e manter uma harmonia entre vida profissional e pessoal, garantindo que o trabalho não comprometa a sua qualidade de vida.
Esse novo entendimento de sucesso e bem-estar reflete a busca por uma vida mais plena, satisfatória e com propósito, onde o trabalho é importante, mas não é a única medida de realização e felicidade. Porém, é importante que essa procura contemporânea por saúde e alegria não leve ao total oposto disso, causando mal-estar e se tornando uma forma de controle social e auto vigilância.
Nesse sentido, percebo que muitas empresas têm explorado várias estratégias para manter seus colaboradores engajados e satisfeitos de forma equilibrada, sendo a principal a disponibilização de benefícios personalizados e flexíveis que permitam aos colaboradores escolherem os itens que mais fazem sentido para seu dia a dia, como programas de saúde mental, atividades físicas, telemedicina, trabalho remoto e iniciativas de treinamento e reconhecimento.
Claro que existem alguns desafios relacionados à implementação de programas com foco no bem-estar, como o custo e a dificuldade de atender às necessidades de times com demandas e desejos diferentes, mas investir nessa agenda também traz vantagens que vão favorecer a empresa a médio e longo prazo, tornando o ambiente de trabalho mais estável e atrativo para novos e bons profissionais. Quando falamos em oferecer benefícios de qualidade, não estamos apenas discutindo um diferencial competitivo, mas sim abordando uma estratégia fundamental para fortalecer a marca empregadora de uma empresa e contribuir para o desenvolvimento de uma sociedade mais feliz e sustentável.
