Opinião

Gestão de pessoas como estratégia para as empresas enfrentarem o desafio chamado Coronavírus

Uma visão do porquê apostar nas pessoas certas é fundamental para a sustentabilidade dos negócios em momentos como este

O ano de 2020 começou de forma atípica. Mais que um desafio à saúde pública e um chamado de cooperação de toda a sociedade, o avanço do novo Coronavírus está assustando mercados no mundo todo e provocando impactos econômicos ainda incertos. Empresas de diversos setores viram seus ritmos de produção diminuírem, registraram quedas de faturamento e estão investindo em estratégias diferenciadas para enfrentarem o problema de forma segura. No setor de tecnologia não é diferente e, principalmente empresas em fase de ascensão e startups correm contra o tempo para se sobressair e dar respostas rápidas capazes de superar o quadro atípico. Este artigo tem por objetivo destacar as pessoas dentro dessas organizações como uma das alternativas-chave para encontrar o caminho certo, manter a competitividade e garantir a longevidade de suas operações.

Apostar em uma liderança inteligente e focada em gestão de pessoas, de acordo com os propósitos da companhia, é uma necessidade básica para gerar engajamento e o resultado esperados, mesmo em tempos de home office, como regra crescente diante da epidemia. Vai além de métricas cruas, investimentos e ideias. É o que eu chamo de “gestão de pessoas estratégica”, aliada a cada novo ciclo do negócio. E por que investir nas pessoas certas é um dos melhores caminhos para a empresa lidar com os desafios que ela enfrenta? 

Parte dessa resposta começa a ser construída pelo próprio setor de recursos humanos. Com mais de 20 anos dedicados à gestão de pessoas e na Hug – Consultoria, percebi que a primeira grande dor de todo CEO de tecnologia é formar a equipe que vai ajudá-lo a elevar a empresa para o sucesso, os lucros e a sustentabilidade. É justamente o RH o responsável por garantir esse crescimento através de uma estratégia forte de gestão de pessoas, traduzida em processos, cultura e muita “mão na massa”. Com uma área de gestão de pessoas forte e integrada às demais estratégias do negócio, as chances de êxito são exponenciais.

E isso envolve desde a definição de boas práticas para a seleção, contratação e retenção de talentos quanto para o desenvolvimentos dos funcionários, as oportunidades de carreira e de avanço da própria organização. Além disso há o fator da formação de equipes engajadas e de alto rendimento. Ou seja, é preciso um olhar aprimorado por pessoas capazes de contribuir com a empresa não só nas atividades para as quais ela foi inicialmente designada, mas também como ela é capaz de reagir em meio as adversidades – como a que estamos enfrentando no mundo hoje -, ou colaborar em outras funções que demandam dela outras habilidades necessárias para o negócio, como liderança, escuta ativa, capacidade de resolução de problemas, comunicação e organização.

 

A real importância da gestão estratégica de recursos humanos

 

A gestão de pessoas como estratégia nas organizações se tornou algo fundamental e se reflete em resultados positivos, em especial, para as empresas que têm como características em comum: a capacidade de contratar rápido e de maneira eficiente; manutenção de cultura forte e propósito muito claros;  time de gestão de pessoas com visão de negócios; práticas frequentes de feedbacks; e régua elevada para contratar pessoas inteligentes e que entregam valor rápido ao negócio. 

Você ainda pode estar se perguntando em que etapa do processo o CEO deve encarar a gestão de pessoas como essencial para os planos de futuro da empresa e os impactos do acerto ou erro dessa estratégia. Vejamos:

 

  • É na fase de tração que o CEO começa a sentir as primeiras e principais dificuldades em gestão de pessoas: tempo para construir um pipeline de candidatos, agilidade nas contratações, onboarding  (boas-vindas) e treinamento para os novos colaboradores. É nesse momento que ele precisa pensar e estruturar uma área de gestão de pessoas mais autônoma e alinhada com a estratégia do negócio;
  • Muitos CEOs não valorizam o onboarding na cultura, o entendimento do todo e no atendimento ao cliente – fatores cruciais para escalar com segurança e isso pode ser um erro fatal;
  • As startups, por exemplo, que têm uma área estratégica de gestão de pessoas conseguem escalar mais rápido e sustentar o crescimento do time. Ter uma área estratégica de pessoas é diferente de ter profissionais “talent acquisition”, requer alinhamento com a estratégia do negócio, planos de priorizações, analytics e predições, indicadores de resultados, entre outros;
  • Quando a área precisa ser redesenhada para acompanhar o próximo ciclo do negócio, os CEOs delegam essa necessidade para os próprios RH’s, o que nem sempre funciona. Às vezes a relação está desgastada e nem os profissionais que atuam no RH têm clareza do que se espera deles;

 

Esses fatores ajudam a explicar como uma gestão de pessoas assertiva gera retornos, quase sempre associados ao atingimento de metas. De maneira bastante genérica, se a empresa atingiu seus resultados ou está em constante crescimento, e, isso geralmente acontece através  da quantidade de recursos disponíveis e da relevância do produto. Nos dois sentidos, são pessoas que estão por trás do negócio que fizeram esse movimento acontecer, o que demonstra que a estratégia de apostar nas pessoas funcionou. Além disso pode-se pensar em outros indicadores como engajamento, lideranças reconhecidas, oportunidades de carreira preenchidas com pessoas internas, entre outros.

No nosso entendimento como consultoria, gostamos de analisar ainda a  relação entre os indicadores chaves do negócio – valuation e captação; número de clientes; churn rate – com as ações da área de pessoas e seus indicadores. Nem sempre está tudo tão claro, mas a jornada de medir resultados em pessoas é importante desde o ínicio da startups e capazes de gerarem resultados surpreendentes, servindo também de ativo frente a situações delicadas como as enfrentadas com a Covid-19.

Por Daiane Andognini, CEO na Hug, Consultoria em Gestão de Pessoas

 

 


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