É fundamental o RH ter a mensuração dos indicadores (KPIs) para propor ações estratégicas
Há algum tempo a área de Recursos Humanos vem sendo demandada a ser cada vez mais estratégica, participando mais do negócio da empresa.
Sempre foi o “sonho” dos profissionais de RH, terem o devido reconhecimento e mais espaço nas empresas.
Porém, atuar de maneira mais estratégica implica em ter foco nos resultados. E isto pode ser um desafio para muitos executivos habituados a ter foco nas pessoas.
Vale ressaltar que é necessário ter foco em resultados e continuar a valorizar as pessoas, as incentivando para o autodesenvolvimento.
Todos sabem que a pressão sobre estes executivos de RH vem aumentando para que os mesmos gerem cada vez mais valor para as empresas.
E como fortalecer a área de Recursos Humanos tornando-a mais estratégica, muitas vezes com equipes sem tanta experiência ou capacitação?
Como ter foco em resultados e valorizar as pessoas?
Como gerar mais valor para empresa atuando numa área que sempre foi vista como um “ centro de custos”?
Bem, para fazer omelete é necessário quebrar os ovos…
O processo de mudança sempre cria um pouco de desconforto, mas o resultado vale a pena.
O executivo da área deve alinhar expectativas com o CEO da empresa, entender bem o seu papel neste processo para poder elaborar o seu plano e promover o engajamento de sua equipe para a sua execução.
Mais do que nunca é imprescindível que o executivo de RH conheça muito bem o negócio da empresa para poder gerar valor.
Falando em resultados, é fundamental ter a mensuração dos indicadores (KPIs) para propor ações estratégicas. Tudo que pode ser medido, pode ser melhorado!
Mas que indicadores são estes?
Os indicadores podem variar dependendo da empresa, do cenário e da sua estratégia de crescimento.
Porém, há indicadores que podemos considerar como “ básicos” e que norteiam o executivo para a tomada de decisão e para propostas de projetos e demais ações que geram valor para a empresa.
Por exemplo, uma empresa de prestação de serviços por Call Center, tem como principais indicadores o índice de turn over e absenteísmo, que são mais altos quando comparados com empresas de outros segmentos.
A seguir, alguns dos indicadores mais usados pelas empresas:
Turn over: geral, voluntário e involuntário
Absenteísmo
Movimentação interna de pessoal e promoções
Desligamentos: voluntários e involuntários
Entrevistas de desligamento: motivos dos desligamentos
Mapeamento do quadro de pessoal: faixa etária, tempo de empresa, escolaridade, etc.
Custo com rescisão
Custo com horas extras e banco de horas
Custo com benefícios
Tempo médio de preenchimento de vagas
Homem/ hora/treinamento
Investimento médio/ colaborador/ ano
Percentual do valor total da folha de pagamento usado para investimento em treinamento
A avaliação destes indicadores deve ser feita sempre e vai nortear propostas de mudanças e ajustes para melhoria de resultados para a empresa. E o papel do executivo de RH fará toda a diferença neste processo. É assim que se gera valor, se obtém o reconhecimento de um excelente trabalho.
Os indicadores são mensurados, acompanhados, mas como saber se estão de acordo com o esperado, e se podem ser melhorados?
Com base no tipo de negócio e situação da empresa, o resultado pode ser comparado aos indicadores de referência do setor.
Portanto, as equipes de profissionais de RH das empresas devem ser preparadas e desenvolvidas pelos seus líderes para que possam criar, revisar e analisar os indicadores da área.
E a expectativa dos CEOs é receber do executivo de RH propostas que reduzam despesas, otimizem recursos e promovam melhor performance por parte dos colaboradores.
O desafio do executivo de RH é estar atento e preparado para superar estas expectativas, orientado para resultados sem perder o foco nas pessoas, contribuindo cada vez mais com informações estratégicas para agregar valor à empresa.
Por Kátia Valença, sócia-diretora da KVF Consultoria – www.kvfconsultoria.com.br – katia.valenca@kvfconsultoria.com.br
