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HR Conference discute engajamento, aprendizagem contínua, novas tecnologias e saúde organizacional

Cerca de 600 executivos brasileiros se reuniram para entender conceitos e boas práticas para aprimorar a experiência dos colaboradores

Estudos apontam que 78% dos colaboradores não são engajados e têm pouca probabilidade de fazer contribuições para os negócios. Diante deste cenário, a HSM estruturou o HR Conference com a proposta de fomentar mecanismos e estratégias para transformar significativamente a experiência de trabalho. Durante um dia inteiro de imersão, foram discutidas as possibilidades para transpor as barreiras das companhias para atrair e reter os talentos do futuro, por meio de uma cultura de experiência do cliente aplicada aos colaboradores.

De acordo com Tracy Maylett, CEO da DecisionWise, consultoria focada em Engajamento de Colaboradores, a felicidade no ambiente de trabalho não resulta necessariamente em engajamento. Para isso, é necessário a combinação de três modelos de contratos:

  1. toda organização possui um ativo fundamental que é sua marca empregadora, na qual existem promessas implícitas e esperadas pelos funcionários atraídos. Quando a expectativa é honrada, há um comprometimento.
  2. a empresa em geral assina um contrato no qual específica os termos da parceria, como horas de trabalho, salário, descritivo da posição, etc. As contrapartidas são claras para ambas as partes e o cumprimento disso gera satisfação.
  3. juntamente com os pontos acima, há as ambições, desejos e expectativas do trabalhador. Algo que não é necessariamente alinhado previamente, mas é fundamental para envolve-lo de forma profunda com a organização.

O coautor de best-sellers de recursos humanos, disse ainda que 44% dos colaboradores brasileiros não dizem o que pensam com medo de retaliação. “Esse número é alarmante, porque as informações estratégicas para as empresas de críticas e novas ideias não estão chegando para as lideranças”, analisa.  Por isso, elencou cinco pontos essenciais para promover um engajamento no ambiente corporativo: significado, autonomia, crescimento, impacto e conexão. Além de atuar nestes pilares, Maylett reforçou que apesar da área de recursos humanos ser responsável por zelar pelo engajamento nas organizações, a liderança é a principal alavanca de engajamento. “Quando o gestor não é engajado, quem reporta diretamente tem 75% mais chances de também ser desengajado. É importante que o RH fale no nível da organização, mas o maior impacto acontece no nível do líder. Escolham engajar-se”, conclui.

Na sequência, Kelly Palmer, Chief Learning Officer da Degreed, plataforma de aprendizagem contínua, discutiu como as companhias podem aderir a novos modelos de educação corporativa, impactando positivamente no engajamento mencionado por  Maylett  anteriormente. Segundo Palmer, 92% dos CEOs estão preocupados que sua força de trabalho não tenha as habilidades que eles precisam. “Nunca houve um período de aprendizagem tão empolgante e tão difícil para as empresas”, diz.

Diante das grandes tendências de automação, digitalização e aceleração constante, é inevitável discutir as lacunas de habilidades. Para a executiva, é difícil prever as habilidades do futuro, mas o mais importante neste cenário imprevisível é aprender agilidade. “Manter viva a capacidade de ser curioso e motivado, aprendendo o tempo todo”, pontua.

Neste sentido, é necessário repensar as estratégias de aprendizado ultrapassadas e ampliar a definição de treinamento e formação contínua. “Youtube, google, podcast. Tudo isso é aprendizado, e porque nas organizações não são vistos  desta forma”, questiona Kelly.

Na Degreed, pesquisa recente aponta que 61% das pessoas investiriam mais em capacitação se recebessem crédito, por isso 79% da aprendizagem vem de fontes externas das organizações. “Colaboradores podem ser empoderados para compartilhar seu aprendizado pela empresa toda. As pessoas precisam continuar construindo suas habilidades por toda sua vida para manter relevância no mercado de trabalho. Com as mudanças rápidas, precisamos nos tornar uma sociedade de pessoas que estejam aprendendo coisas novas o tempo todo”, sugere.

 Como HR Techs podem transformar a experiência do empregado?

Ao longo do dia, o HR Conference reuniu três HR Techs para um painel de discussão dos principais eixos de transformação da experiência do colaborador. Jaques Haber e Andrea Schwarz, que comandam a iigual, falaram sobre o impacto social da tecnologia para promover a inclusão efetiva ancorada nas habilidades e competências técnicas das pessoas e não em suas limitações. “A carreira de uma pessoa com deficiência é bastante horizontal e falta humanizar e ouvir mais as necessidades das pessoas minorizadas”, pondera Andrea.

No paralelo, Bruno Rodrigues, Co-Founder and CEO da Go Good, companhia de bem estar e saúde do colaborador, discutiu o impacto de hábitos saudáveis na produtividade e eficiência das organizações. “Há um potencial de tornar o ambiente de trabalho exponencial por meio de uma rotina melhor. Precisa criar um novo paradigma, em que a empresa se empodere pela saúde do colaborador, porque é um elemento necessário na sustentabilidade da organização”, diz.

Frederico Lacerda, Co-Founder & CEO da Pin People, responsável pela gestão da experiência e jornada do colaborador, evidenciou a crise global de engajamento dentro das empresas e reforçou a importância de usar a tecnologia não apenas para mensurar isso, mas também entender a jornada do colaborador e melhorar a assertividade. “Temos que usar a tecnologia para automatizar o material que não exige criatividade humana, para que as equipes foquem no planejamento e ações”, conta.

Como o RH pode impulsionar a inovação nas empresas?

Luis Augusto Lobão, Professor de Estratégia e Governança da HSM Educação Corporativa, iniciou a sua fala dizendo que essa é a era da gestão de pessoas. “Nunca foi tão importante a questão de desenvolvimento e mudança de mindset nas organizações”, acredita.

Ele explica que as empresas estão criando uma nova hierarquia de valor pautada na proposta de experiência do colaborador. Os princípios de transformação digital têm ligação direta com esta premissa, mas precisam estar desenhados de acordo com cada modelo de negócios. “Para criar o projeto e execução da mudança digital, os profissionais devem traçar pelo menos quatro pontos valiosos:  criar visão única do cliente para a organização, investir na informação com coleta de dados, fazer a transformação, identificando o desenho do modelo de negócio, e desenvolvimento da equipe”, elenca.

Antes de finalizar a apresentação, Lobão deixou a mensagem de que cada passo da transformação digital é realizado por pessoas. “Então devemos nos atentar para os elementos de mudança, cultura organizacional, liderança e talentos. O sentido de urgência também se faz necessário quando for estabelecida uma visão do processo de transformação digital”, finaliza.

Saúde organizacional como vantagem competitiva

O dia foi encerrado por Patrick Lencioni, CEO e fundador da The Table Group, empresa que desenvolve o trabalho em equipe, dissemina a clareza na cultura organizacional e o engajamento dos colaboradores.

O autor de 11 livros best-sellers, como “Os 5 desafios das equipes”, disse que, se uma organização quer garantir a saúde organizacional, ela deve garantir que a equipe seja coerente, saiba lidar bem com conflitos e seja responsável. Segundo o estudioso, esse modelo é simples e gratuito, mas faz toda a diferença. “Basta mostrar que o trabalho daquele colaborador é importante para alguém em algum momento. Também precisamos ajudá-los a ver essa conexão. Isso ajuda a medir se eles estão sendo bem-sucedidos”, diz.

De acordo com o executivo, a saúde organizacional está ancorada na clareza da comunicação, nos atos e na construção de uma liderança coesa. Mas, a equipe de RH também deve atuar com coragem, cuidado e transparência. Isso está alinhado com o conceito de clareza que Leoncini menciona em suas obras. Ele comenta que as companhias devem garantir a transparência em todo modelo de negócio. “Temos que identificar coisas importantes sobre o que a companhia faz, qual a estratégia e bases de valores que influenciam todas as decisões tomadas”, explica. Isso precisa ser usado para empoderar os times.

Por fim, o executivo sugeriu aos executivos que “sejam humildes, trabalhem com esforço e atuem com inteligência”.

 

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