Inclusão – por onde começar (o I de DEI)
Colunista Mundo RH, Vicky Napolitano, líder de Belonging & Organisational Culture da Pismo
Completamos aqui a série “DEI – por onde começar”. Já publicamos um artigo sobre Diversidade (o D de DEI) e outro sobre Equidade (o E dessa sigla). Neste mês, focamos na Inclusão, o I de DEI.
Nesta série, exploramos os conceitos de Diversidade, Equidade e Inclusão. Definimos cada letra do acrônimo e mostramos como aplicar esses conceitos no ambiente corporativo.
O dicionário inglês Oxford define a Inclusão como o ato de incluir algo ou alguém. Por se tratar de algo um tanto intangível, a Inclusão é muitas vezes percebida como um campo de DEI pouco objetivo e difícil de acompanhar e medir. Trata-se de um processo ativo onde grupos de pessoas encaram e abordam a diversidade como algo de alto valor.
As organizações que promovem a Inclusão valorizam as pessoas por causa das diferenças (e também das similaridades). Nelas, a difereça não é vista como obstáculo, mas como oportunidade de colaboração e troca, já que traz contribuições positivas para as discussões e construções coletivas.
“Inclusão é quando as pessoas estão na sala e têm a oportunidade de conversar. Pertencimento é quando é óbvio que o grupo está explicitamente garantindo que aquelas vozes são valorizadas”, diz Dave Wilkin, CEO da 10KC, empresa focada em mentoria e network.
Inclusão é garantir que as pessoas, especialmente aquelas que são de grupos historicamente marginalizados, consigam ocupar espaços. Apenas quando se incluem essas pessoas é possível chegar ao Pertencimento, característica definida como uma necessidade humana básica.
Um artigo da Hogan Assessments, empresa especializada em gestão de pessoas, menciona que a Inclusão e o pertencimento se relacionam com três grandes motivações que impulsionam o comportamento humano:
- Relacionar-se bem com os outros
- Destacar-se
- Encontrar significado no que faz
Podemos conectar essa pauta a dois motivadores humanos: a Inclusão ocorre quando nos relacionamos bem com outras pessoas; e o pertencimento, quando encontrarmos significado nisso.
Citando uma das pessoas mentoras que eu tive: “Não são os indivíduos que precisam se adaptar para que haja inclusão nos grupos. São os grupos que precisam se adaptar aos indivíduos e gerar inclusão.” Quando um grupo tem a inclusão como um valor compartilhado, é possível encontrar significado e, consequentemente, atingir o pertencimento.
Qual é o papel da Inclusão nas ações de DEI?
Como discuti nos artigos anteriores, a Diversidade se define pela representatividade de grupos minorizados e a presença desses grupos na organização. A Equidade é consequência de políticas, sistemas, processos e mecanismos que promovem a justiça e garantem o acesso. A Inclusão completa esses dois conceitos ao enfocar as experiências das pessoas e os comportamentos coletivos.
Não adianta termos pessoas de grupos minorizados e políticas que promovam a justiça na organização se essas pessoas não viverem experiências positivas naquele espaço. Isso vale especialmente para pessoas de grupos historicamente marginalizados.
Infelizmente, é comum pessoas de grupos minorizados tentarem se adaptar aos grupos onde estão inseridas, sem atingir uma real Inclusão e mantendo distância do pertencimento. É um fenômeno conhecido, em inglês, como code-switching.
O code-switching envolve ajustes de fala, aparência, comportamento e expressão para otimizar o conforto de outras pessoas em troca de tratamento justo, serviços de qualidade e oportunidades de trabalho, define o artigo “Os Custos do Code–Switching”, publicado na Harvard Business Review.
Esse termo é muitas vezes associado à comunidade de pessoas negras. Pesquisas sugerem que o code-switching geralmente acontece em espaços onde estereótipos negativos de pessoas negras vão na contramão do que é considerado apropriado para um ambiente de trabalho.
O artigo conclui que as pessoas que precisam fazer code-switching no ambiente de trabalho se sentem desvalorizadas, o que acarreta redução no comprometimento com a empresa. Cria-se uma situação não sustentável.
O mesmo artigo menciona que, quando os ambientes de trabalho promovem a inclusão e demonstram abertura às pautas de Diversidade, Equidade e Inclusão, as chances de pessoas fazerem code-switching (conscientemente ou inconscientemente) são menores.
Finalmente, grupos que não praticam a inclusão de indivíduos geralmente forçam a adaptação desses indivíduos, muitas vezes provocando code-switching e prejudicando o pertencimento na organização.
Qual é a relação entre Inclusão e segurança psicológica?
Há décadas, pessoas pesquisadoras e cientistas sociais buscam determinar as condições mais favoráveis para as pessoas trabalhadoras serem produtivas. Nosso entendimento vem evoluindo graças a essas pesquisas.
Passamos a valorizar o bem-estar e seu papel na produtividade e na responsabilidade de uma empresa. Consideramos a segurança física essencial e, com o tempo, percebemos que a integridade emocional tem a mesma importância. E os estudos mais recentes enfocam o fenômeno coletivo que chamamos de segurança psicológica.
“A segurança psicológica é a ausência de medo interpessoal. Quando ela está presente, as pessoas conseguem se posicionar com conteúdo relevante para o trabalho”, afirma Amy Edmonson, professora de liderança e gestão na Harvard Business School e uma das principais estudiosas do assunto.
A segurança psicológica está relacionada à Inclusão. É necessário incluir as pessoas e suas diferenças, especialmente os membros de grupos historicamente marginalizados, para que se colham os benefícios que a segurança psicológica nos traz.
Uma pesquisa de 2017, da Gallup, descobriu que apenas três em cada dez pessoas colaboradoras concordavam fortemente com a afirmação de que sua opinião contava no trabalho. É um número muito baixo. A Gallup calculou que, elevando essa proporção para seis em cada dez pessoas, as organizações poderiam reduzir a rotatividade em 27% e os incidentes de segurança em 40%, além de aumentar a produtividade em 12%.
Quando falamos de segurança psicológica no mundo da tecnologia, é muito discutido o projeto Aristóteles, conduzido pelo Google durante dois anos. Os responsáveis pelo projeto criaram um grupo com pessoas cientistas sociais, psicólogas e pesquisadoras. Essas pessoas tentaram descobrir o que fazia alguns times terem alto desempenho e outros não. Concluíram que a segurança psicológica era a base dos times de alto desempenho.
Nesse estudo, observaram que o engajamento era 76% maior nos times onde havia segurança psicológica do que naqueles que não tinham essa característica.
Quais são as métricas de Inclusão?
Como a Inclusão é consequência de comportamentos e ações de um grupo, as formas de mensurá-la são similares às formas de medir o engajamento.
O feedback das pessoas colaboradoras é fundamental para qualquer ação que envolva os talentos das organizações. Cada vez mais, consideram-se negativas ações que não levam em conta a “temperatura” de como as pessoas estão, o que é realmente importante para elas e quais são seus pontos de dor.
Citando um artigo da Harvard Business Review, a Gartner desenvolveu o “Gartner Inclusion Index”, que mede a inclusão numa organização. Os principais fatores considerados nele são:
- Tratamento justo – As pessoas colaboradoras que ajudam a organização a atingir seus objetivos estratégicos são recompensadas e reconhecidas de forma justa.
- Integrando diferenças – Cada pessoa colaboradora respeita e valoriza as opiniões das demais.
- Tomada de decisão – Cada pessoa na equipe considera de maneira justa as ideias e sugestões oferecidas por outros membros do time.
- Segurança psicológica – As pessoas sentem-se à vontade para expressar seus verdadeiros sentimentos no trabalho e contribuir com seus respectivos times.
- Confiança – A comunicação da organização que é recebida pelas pessoas colaboradoras é honesta e aberta.
- Pertencimento – As pessoas colaboradoras sentem que pertencem à empresa e que existe uma preocupação genuína com elas.
- Diversidade – As pessoas líderes da organização são tão diversas quanto a força de trabalho em geral e a empresa se preocupa com isso.
É difícil pensar em métricas que não sejam de experiência para medir a Inclusão nas empresas. Os indicadores de inclusão vêm geralmente de pesquisas internas e combinam dados de experiência e de auto-identificação para comparar as percepções considerando diferentes marcadores sociais.
A Culture Amp, empresa especializada em pesquisas de engajamento, tem vários casos de sucesso de clientes que embasaram suas políticas de DEI em dados de Inclusão. Um exemplo é a Covered Califórnia, que montou sua jornada de DEI usando indicadores de Inclusão para identificar prioridades e direcionar os esforços necessários.
RESUMÃO
- A Inclusão é baseada em experiências e tem tudo a ver com a segurança psicológica. É sempre o grupo que faz a inclusão dos indivíduos.
- É necessário haver Inclusão para alcançar o Pertencimento; e ambos são definidos como motivadores que impulsionam o comportamento humano.
- Dados de pesquisas são os principais indicadores da Inclusão e devem ser analisados considerando-se a autoidentificação das pessoas respondentes.
Que tal colocar essas definições em prática adicionando a Inclusão aos objetivos da sua empresa?
