Bianca Dias De Andrade, coordenadora da área Relações de Trabalho e Consumo no escritório Andrade Silva Advogados
Em maio foi publicada a Lei nº 14.151/2021 que determina o afastamento das empregadas gestantes do trabalho presencial. A legislação prevê que as empregadas poderão exercer as atividades em domicílio, por teletrabalho ou qualquer outra modalidade de trabalho remoto.
A determinação é que o afastamento permaneça durante o estado de emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus. Tal expressão gerou dúvidas aos empregadores, uma vez que houve entendimento de que estaria relacionado ao estado de calamidade pública que havia sido decretado em 2020, mas que se encerrou em dezembro do último ano. Embora a redação da lei não seja tão clara, a interpretação mais plausível é no sentido que a aplicação é imediata e que durará enquanto o país estiver vivenciando a atual crise na saúde decorrente da pandemia.
Por esta razão, os empregadores precisam ficar atentos ao cumprimento da nova legislação. Para as empresas que dispõem de meios para a execução do trabalho à distância, a implementação imediata do teletrabalho ou home office é a melhor solução. Assim, além de cumprirem a legislação, manterão o pagamento da remuneração com a execução das atividades.
Porém, para as empresas que necessitam de tempo para readequação das atividades à modalidade remota ou ainda se a natureza do trabalho não permite a execução à distância, há outras opções. Uma delas é utilizar a antecipação de férias prevista na Medida Provisória nº 1046/2021, que permite que o empregador antecipe os períodos concessivos de férias de seus funcionários por ato unilateral. Existe também a possibilidade é da antecipação de períodos futuros, sendo que neste caso é necessário um acordo entre empregador e empregada.
Outra opção é a utilização da suspensão do contrato de trabalho, nos termos da Medida Provisória nº 1045/2021. Por esta Medida, a gestante pode ter o contrato suspenso por até 120 dias, mediante acordo individual com o empregador. Neste caso, a empregada será afastada de suas atividades, ficando o contrato de trabalho suspenso, hipótese em que receberá o Benefício Emergencial a ser pago pelo Governo, nos termos da legislação. Vale lembrar que, nesta hipótese, a empregada terá garantia de emprego enquanto durar o período de suspensão e por igual período quando encerrar a garantia de emprego gestacional.
Ainda há a expectativa de que haja uma regulamentação para que ocorra outros esclarecimentos em relação à lei. No entanto, até o presente momento, essas têm sido as melhores opções para os empregadores, visando equilibrar o cumprimento da lei, a manutenção dos empregos e o fluxo de caixa da empresa.
