Especialista destaca a importância da diversidade nas empresas e os principais desafios enfrentados por mulheres que desejam ocupar posições de liderança no ambiente corporativo.
Embora representem quase metade da força de trabalho no Brasil, as mulheres ainda ocupam apenas 32% dos cargos de liderança, segundo o estudo State of Women in Leadership, realizado pela rede social corporativa LinkedIn. O levantamento aponta um leve crescimento em comparação com os 28,5% registrados em 2015, ano em que a pesquisa foi realizada pela primeira vez. No entanto, o ritmo de avanço é lento e o cenário ainda está longe da equidade.
Mesmo com o aumento de mulheres investindo em qualificação, certificações e experiências profissionais voltadas à gestão, o ambiente corporativo segue limitado para essas lideranças emergentes. De acordo com a especialista Fátima Bana, fundadora da Rent a CMO e executiva com mais de 15 anos de atuação em cargos de liderança, parte desse problema está enraizada na cultura organizacional e na forma como o networking é construído nas empresas.
“As conexões pessoais e recomendações internas muitas vezes pesam mais do que qualificações ou competências. Se os círculos de liderança são fechados e compostos por um grupo restrito, a diversidade e a renovação tornam-se inviáveis”, afirma Fátima.
Segundo a especialista, há um padrão recorrente nas empresas que buscam diversificar suas diretorias: a escolha por mulheres que já estão estabelecidas no mercado e participam de outras juntas executivas. Embora seja compreensível optar por profissionais com histórico sólido, essa prática reforça ciclos de exclusão, deixando de fora novas lideranças femininas com potencial e preparo para assumir grandes responsabilidades.
“Essa repetição de rostos prejudica tanto as mulheres quanto as próprias empresas, que perdem acesso a perspectivas inovadoras e estratégicas. Diversidade não é um modismo — é fator essencial para decisões eficazes, inovação e crescimento sustentável”, reforça Bana.
Como mudar o cenário da liderança feminina
Para transformar esse contexto, Fátima defende a necessidade de repensar os processos de recrutamento e promoção para cargos executivos. É preciso adotar uma abordagem proativa, que inclua:
Programas de mentoria e patrocínio profissional para mulheres;
Criação de políticas que estimulem a inclusão de novos talentos femininos;
Revisão das práticas de networking, atualmente limitantes para mulheres;
Implementação de indicadores de diversidade e inclusão nos processos decisórios da alta liderança.
“O sistema atual ainda privilegia os relacionamentos estabelecidos, o que limita a ascensão de mulheres qualificadas, mesmo quando elas apresentam a formação, a experiência e a competência necessárias”, observa.
Além disso, segundo Fátima, as organizações devem entender que diversidade de gênero não deve ser apenas uma meta pontual, mas um compromisso contínuo com a equidade e a inovação. Isso inclui ampliar o acesso a oportunidades, estimular novos talentos femininos e, principalmente, quebrar as barreiras invisíveis do poder corporativo.
O impacto da equidade no futuro das empresas
No fim das contas, a transformação vai além da criação de vagas para mulheres. Trata-se de uma mudança cultural profunda, capaz de desconstruir um modelo organizacional historicamente excludente e homogêneo.
“Precisamos mais do que boas intenções — precisamos de ação. As empresas devem liderar essa mudança, reconhecendo que abrir espaço para uma nova geração de mulheres líderes é essencial para o futuro dos negócios. Não podemos mais aceitar que redes fechadas e preconceitos velados impeçam o avanço feminino nos espaços de decisão”, finaliza Fátima Bana.
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