A crise econômica gerada pela pandemia da COVID-19 tem afetado as mulheres de forma desproporcional no que diz respeito à manutenção de empregos e à representatividade no mercado. Segundo a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad Contínua), do IBGE, 8,5 milhões de mulheres ficaram desempregadas até o terceiro trimestre de 2020, desde o mesmo período de 2019. O número representa uma queda de 14% na participação feminina na força de trabalho.
Para reverter este cenário, é imprescindível que as empresas atuem de maneira ativa na reinserção das mulheres no mercado. Para que isso aconteça, os gestores precisam adotar uma postura consciente e proativa diante das barreiras enfrentadas pelas profissionais. É o que defende Érika Ribeiro, diretora de Recursos Humanos da JLL. “Por estarem mais próximos da realidade diária dos profissionais, os gestores acessam informações que podem direcionar as políticas da empresa e orientar os seus funcionários a buscarem o melhor caminho dentro da organização. No entanto, eles precisam estar abertos para reconhecer que a desigualdade existe e que algumas ações são necessárias para facilitar o processo de inclusão”, afirma Érika.
Para a diretora, é necessário que os gestores se empenhem em criar um ambiente do qual as pessoas possam se sentir parte sendo exatamente como são. “Entre as iniciativas que promovem a inclusão estão facilitar a flexibilização de horário quando as mães precisarem se ausentar para realizar alguma atividade relacionada aos filhos, sem que elas sejam prejudicadas por isso; realizar uma gestão igualitária, sem que a questão de gênero interfira na avaliação de performance, carreira e desenvolvimento profissional e reconhecer e neutralizar os vieses inconscientes sobre gênero dentro da empresa”, cita Érika.
A JLL é um exemplo de empresa que incorpora a diversidade à cultura organizacional. Além de estar engajada em aumentar a representatividade feminina em cargos de liderança, ela leva a questão para além da gestão, promovendo a conscientização de todos os colaboradores sobre a importância da igualdade de gênero. “As ações de diversidade foram colocadas no centro do nosso negócio e incorporadas na estratégia da empresa. Elas estão presentes nas metas e métricas das áreas, na cadeia de fornecedores e nos processos de atração, desenvolvimento e retenção de talentos”, explica a diretora de RH.
A líder da Women’s Business Network Brasil e gerente jurídica da JLL, Aline Leme, participa das estratégias da empresa e reforça a responsabilidade da iniciativa privada sobre a recuperação de espaços femininos, principalmente após os retrocessos desencadeados pela pandemia. “São necessárias políticas públicas eficientes, e a iniciativa privada deve estar muito atenta em suas decisões com impacto em igualdade de gênero para que nada seja feito de maneira enviesada, estereotipada. Além disso, cabe às empresas reimaginar o modo de trabalhar, tornando os espaços mais inclusivos, propiciando horários flexíveis e condições para a melhor execução por parte das mulheres”, explica Aline.
Para promover a inclusão, empresas repensam processos de seleção
Para que a inclusão se concretize e as mulheres que perderam seus postos de trabalho possam recuperar espaços no mercado, é necessário que as empresas revisem algumas práticas. Entre elas, os processos de recrutamento e seleção. É o que afirma a consultora de RH Areta Barros, head da Hod (Hub on Demand), braço da Hub que cuida de processos de seleção com grande volume de vagas. Areta destaca a importância de traçar estratégias amplas para tornar as equipes mais diversas, conscientizando lideranças, redefinindo critérios de contratação e apostando em benefícios que atraiam os talentos femininos. “Enquanto os homens priorizam a oportunidade profissional e o salário, as mulheres consideram uma série de variáveis quando avaliam uma vaga. Um bom plano de saúde, convênio com escolas e a possibilidade de trabalhar remotamente são pontos que pesam na decisão delas”, explica.
A consultora de RH afirma perceber um crescimento expressivo nas iniciativas com foco em diversidade e inclusão nas empresas, e pontua que, além das mudanças na atração de talentos, a seleção das profissionais também deve ser elaborada dentro da estratégia de diversidade. “Os processos precisam ser planejados desde o início para incluir mulheres, e as equipes têm que estar alinhadas quanto à importância das contratações de talentos femininos e aos critérios de escolha das profissionais. Caso contrário, repetirão antigos padrões e não atingirão as metas de diversidade estipuladas”, explica Areta.
Segundo ela, alguns RHs têm atrelado os bônus salariais ao atingimento de metas de diversidade dentro das equipes. “Percebo que este tipo de estratégia tem rendido bons resultados”, afirma.
