A relação entre clima e performance é direta e são aspectos que devem ser avaliados com frequência
Por Cesar Nanci, Vice-Presidente de Produto da Gupy
Quando olhamos para o mercado e relações de trabalho nos últimos anos, a área de Recursos Humanos foi, sem dúvidas, uma das que mais se transformou. Tanto em termos de tecnologia e comportamento, quanto na forma como estes dois aspectos se correlacionam no dia a dia dos profissionais de RH e lideranças de forma geral.
Diante de tantas mudanças, processos de digitalização, metas de diversidade e trabalho híbrido, minha aposta para a próxima evolução no mercado está na análise de performance. Uma gestão eficaz impulsiona o crescimento individual e da organização, alinhando metas, habilidades e feedbacks constantes. Aliás, a grande virada de chave está justamente neste conceito: constância.
Se, enquanto empresas e gestores, valorizamos skills como alta capacidade de adaptação, flexibilidade e agilidade, com a justificativa de que o mundo do trabalho está cada vez mais dinâmico, precisamos entender que todas essas características também devem ser aplicadas nos feedbacks e análises de performance, que anda de mãos dados com o clima e engajamento. Já não faz mais sentido realizá-los uma vez ao ano e uma coisa é fato: o que você não mede, você não melhora!
A relação entre clima e performance é direta e são aspectos que devem ser avaliados com frequência. Um dos efeitos positivos da escuta ativa é poder prever os impactos das ações na performance das equipes. Por exemplo, quando alteramos ou inserimos um benefício, qual impacto terá no engajamento?
Assim como o clima, o engajamento das pessoas colaboradores também se relaciona diretamente com a performance. Quanto mais engajado um colaborador, maior a chance de alta performance. O engajamento está ligado à satisfação no trabalho, ao senso de propósito e pertencimento. Quando se sentem valorizados, veem significado no que fazem e conseguem equilibrar vida pessoal e trabalho, tendem a se manter mais motivados e com mais foco e dedicação. O resultado é o aumento da produtividade, qualidade das entregas e novas ideias que proporcionam mais valor e impacto positivo no negócio.
A visão contínua sobre a performance está atrelada também ao desenvolvimento, mas é preciso cuidado: nem tudo sobre desenvolvimento deveria ser usado numa equação de performance. A avaliação deve ser sobre a maneira com que o profissional desempenha sua atual função, suas entregas, cumprimento de prazos, capacidade de atingir metas e contribuir com os objetivos da empresa, além dos aspectos comportamentais. A partir disso e de outras análises como perfil profissional e bem estar emocional, é possível traçar um plano de desenvolvimento.
O desafio está em unir todos esses dados e métodos e entregar uma solução para que as lideranças possam indicar para o colaborador – a qualquer momento – onde estão os gaps e os pontos a desenvolver, tendo real noção daquilo que impacta na performance dele, para que esse profissional possa reagir. Do ponto de vista empresarial, dá muito trabalho fazer essa mudança, não é apenas a implantação de uma plataforma, é mudar o mindset para contínuo e adaptativo, com rituais fortes de liderança. Não mudar é se apegar a um passado que não vai voltar.
