3 maneiras para recrutadores melhorarem a experiência do candidato
Se você já voou com uma criança de um ano de idade, sabe que isso pode ser bastante estressante. Recentemente, eu tive que voar sozinha com a minha filha, de Austin a Nova Iorque. Como foi? Digamos apenas que minha filha não é fã de voar. E ela estava bem… em relação a isso.
No entanto, o que poderia ter sido uma experiência terrível foi transformada em uma experiência ótima pela tripulação. Eles checavam se estava tudo bem conosco frequentemente e fizeram tudo o que podiam para tornar o voo mais agradável. E, pouco antes de pousar, eles chegaram e presentearam a minha filha com um certificado, homenageando-a por um dia excepcional de voo.
Aquela ótima experiência é uma das razões pela qual, sempre que possível, eu voo com a mesma companhia aérea.
Mas por que estou falando sobre voar com uma criança de um ano em um texto dedicado a empregadores e recrutadores? Vejamos por esse ângulo: não é só quando voamos que a experiência importa. Atualmente, as pessoas escolhem produtos, serviços e empresas com base na qualidade da experiência que eles consistentemente têm com elas. E a experiência também é fundamental para o recrutamento.
O buraco negro da temida candidatura
Você já ficou preso no trânsito atrás de um carro com o logo da Apple na janela traseira? Sim – algumas pessoas amam tanto uma marca que elas adesivam seu carro com o símbolo. Algumas tatuam até seus corpos.
Quando as pessoas têm uma ótima experiência, elas querem compartilhar. Elas falam para os amigos e compartilham em suas red . Mas, lembre-se: quando as pessoas têm uma experiência ruim, elas também falam sobre. E isto se aplica ao recrutamento tanto quanto qualquer outra coisa.
De acordo com um relatório de 2016 da Talent Board, os candidatos compartilham suas experiências positivas de recrutamento com seus círculos de amizade mais de 81% das vezes, enquanto as negativas são compartilhadas 66%.
Apenas uma pessoa pode conseguir um trabalho específico, mas todos podem ter uma boa experiência durante o processo seletivo, mesmo que eles não sejam escolhidos no fim das contas.
Agora, um estudo do Indeed descobriu que esperar um retorno de um empregador em potencial é a aflição nº 1 para 48% dos candidatos a emprego (1). Como alguns entrevistados nos disseram: “Eu sempre prefiro receber qualquer resposta a não receber resposta nenhuma”.
Então que tipo de experiência os candidatos estão tendo? Vejamos alguns números:
Em média, 4% dos candidatos obtém resposta em um dia, 37% em uma semana e 44% dentro de duas semanas. Alguns esperam meses. E, sejamos honestos, alguns nunca recebem uma resposta. Espera, incerteza, frustração… essas não são experiências boas. E a procura por emprego já é estressante o bastante.
Há um motivo, é claro. Os recrutadores estão sobrecarregados. De fato, fazer a triagem dos candidatos e a revisão dos currículos é a aflição nº 1 na jornada de contratação relatada pelos empregadores (2). Os empregadores e candidatos a emprego estão aflitos. Então o que pode ser feito para ajudar os candidatos – e nós mesmos?
Três passos para a solução
Bem, você poderia inventar uma solução baseada em Inteligência Artificial (AI) para fazer toda a classificação dos candidatos e responder por você. Mas ainda não chegamos lá. No entanto, embora não haja uma solução fácil, existem algumas coisas que os recrutadores podem tentar enquanto esperamos que o megarrobô apareça. Aqui estão três exemplos interessantes de como os recrutadores estão trabalhando atualmente para melhorar a experiência do candidato.
- Seja pessoal
Na Quicken Loans, os recrutadores de RH ligam para todos os candidatos, independentemente de qualquer coisa, mesmo que seja para eliminá-los. Como o entrevistado acima disse: é melhor escutar um “não” do que não escutar nada. Este toque pessoal é parte de um esforço maior para criar um serviço ao cliente positivo e uma cultura da experiência.
Também é bem excepcional: De acordo com o Relatório de Pesquisa de Experiência do Candidato Norte-Americano de 2016 da Talent Board, apenas 20% dos candidatos recebem um e-mail do recrutador ou gerente de contratação notificando que eles não estão mais sendo considerados e apenas 8% recebem uma ligação telefônica de um recrutador ou gerente de contratação para escutar a mesma mensagem.
- Resposta automática
Talvez você não tenha os recursos para ligar pessoalmente para cada candidato a emprego, então a resposta automática pode ser o melhor que você conseguirá no momento. Bem, os candidatos conhecem uma resposta automática quando recebem uma, então por que não assumir isso?
- Seja transparente
Por que não usar seu site de carreira para adicionar transparência a todo o processo de candidatura?
Neste ponto, a General Motors dá um bom exemplo. Uma vez que um candidato clica no site, ele recebe acesso a uma boa quantidade de informações relevantes e úteis para se candidatar a um emprego na GM, tais como “quem somos”, “o que fazemos” e “por que trabalhar conosco”, além de “onde nos encontrar” e “como entrar na nossa equipe”. O site também conta com muitos detalhes sobre o que esperar durante o processo de contratação da GM.
Os esforços da GM para tornar o site de carreiras transparente tranquiliza os candidatos sobre o processo e com um sentimento positivo sobre a empresa.
Ao implantar uma dessas soluções, você não resolverá o problema da melhoria da experiência do candidato a emprego do dia para a noite. Mas a solução correta poderia ajudá-lo a criar o tipo de experiência positiva que pode fazer os candidatos recomendarem a sua empresa para seus amigos, mesmo que eles não consigam o emprego. E quem não gostaria deste tipo de boca a boca?
Por Olga Kazakova, diretora da equipe de Experiência do Indeed