Muito tem se especulado sobre como ficará a cultura da organização quando não temos mais a convivência no mesmo espaço físico chamado de organizacional. Agora, que as pessoas estão trabalhando de seus lares ou de qualquer lugar, o ambiente passa a ser virtual e como fica o engajamento das equipes? E, para refletir um pouco sobre ele eu gostaria de retomar pelo menos quatro condições que contribuem decisivamente para o engajamento: (1) ambiente ético, motivador, agradável e acolhedor; (2) líderes que são exemplos para as suas equipes, inspirando confiança e orgulho, e que orientam o crescimento de cada pessoa; (3) oportunidades de desenvolvimento, de modo que o funcionário perceba o seu próprio crescimento e se sinta desafiado; (4) remuneração, o reconhecimento financeiro pela contribuição que o funcionário dá à empresa.
Ao avaliarmos as empresas segundo essas quatro condições, podemos compreender por que algumas delas têm apresentado resultados surpreendentes.
São empresas com um fortíssimo compromisso de desenvolver ambientes de trabalho sadios e adequados, sempre preocupadas com o clima organizacional. Elas também têm líderes com capacidade de direção e visão estratégica, comprometidos com os objetivos, capazes de promoverem um alinhamento em suas equipes e de estimularem grandes doses de energia e entusiasmo. São empresas que reconhecem os esforços de seus profissionais, ampliando as oportunidades de desenvolvimento de cada um. Em todas as áreas, qualquer pessoa que se destaca é devidamente recompensada – basta conferirmos as movimentações e as gratificações internas: reconhecimentos por mérito, bonificações, promoções.
É bem verdade que, em qualquer empresa, uma “excelência absoluta” é apenas um horizonte virtual: a gente nunca a atinge de fato, pois há sempre o que aperfeiçoar, especialmente quando se trata de desenvolver equipes engajadas.
Contudo, é certo que, quando estão ajustadas as quatro condições que contribuem para o engajamento (ambiente positivo, confiança na liderança, oportunidades de desenvolvimento e remuneração adequada), atinge-se um ponto em que há mais produtividade, resultados, lucros e retenção de talentos.
Do ponto de vista da responsabilidade dos gestores, devemos perguntar: como eles podem contribuir para o engajamento de suas equipes? Certamente, “dar o exemplo” é algo indispensável. A mensagem mais forte que os líderes de uma organização pode enviar é aquela realizada através de seu próprio comportamento.
Sabe-se que é possível se ter uma equipe com bons níveis de entrega e ainda assim não se ter uma equipe engajada. O engajamento pressupõe algo que vai além do “executar as tarefas”: os profissionais engajados têm um comprometimento excepcional com o trabalho e com o líder.
Você consegue identificar os funcionários do seu time que estão verdadeiramente engajados dos que cumprem suas atividades com responsabilidade, mas sem paixão?
Então, tenho um convite para você. Comece identificando-os, pergunte á eles como eles se sentem em relação às 4 dimensões mencionadas acima: 1) ambiente de trabalho, 2) liderança, 3) oportunidades de desenvolvimento e 4) remuneração e você terá uma ótima pista do que você precisa fazer para rever e ajustar a sua conduta como líder, muitas vezes, a falta de engajamento pode refletir uma necessidade não atendida do seu liderado, pense nisso….
E, para concluir quero lembrar que o engajamento não depende de espaço físico, mas da conexão com as quatro condições mencionadas acima e que independem do ambiente ser físico ou virtual.
Por Roseli Parrella, executiva de RH, consultora e integrante do G3RH.